Consuelo Iranzo *
| RESUMEN
En este artículo se concluye que existe un interés creciente por parte de las empresas del sector en las nuevas técnicas organizativas y que alrededor de 1/4 parte de ellas las practican, pero que su adopción es todavía incipiente y son muy pocas las que entienden el cambio como un proceso integral. El mayor esfuerzo está dirigido a la profesionalización de la gerencia. La segunda conclusión nos indica que la preocupación por la calidad, la cual ha sido consustancial al desarrollo del sector químico en el país, se ha intensificado pero básicamente siguiendo los cánones tradicionales, modificando escasamente la inserción del trabajador en los procesos de control de la calidad. En tercer lugar, los cambios que están operando en la política de personal no son lo suficientemente profundos como para facilitar la puesta en marcha de las transformaciones necesarias en la organización de la producción y del trabajo, las cuales podrían garantizar un incremento progresivo de la producción y la calidad. Estas características que está asumiendo la modernización demuestran como éste no es un proceso que pueda darse simplemente por la sola presión de la apertura a la competencia externa. |
ABSTRACT
This article discloses that there is growing interest of the firms in this sector on the new organizational techniques and that about 1/4 of those have implemented these techniques. The total effort is oriented to the profesionalization of managemen, due to the fact that still there are some of these firms begining to adopt these practices. The second main conclusion reveals the worrying on quality, which even has been taken into account in the development of the sector, in still follow the traditional approaches. Also, it has not permitted the incorporation of workers properly to the process of quality control. Finally, the changes on labor policy have not been so profound in order to facilitate the neccessary transformations in the organization of production and labor, which could guarantee a progressive increment of productivity and quality. These characteristics that modernization is adopting, show that this is not a process given simply by pushing the openess of external competitiveness. |
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Uno de los fundamentos más importantes de las nuevas concepciones sorbe la gestión empresarial es la revalorización del trabajo humano como fuente de creatividad y mejoramiento continuo. De allí que, dentro de la modernización organizativa, las formas de gestionar la mano de ora cobren una particular relevancia pues son las que pueden o no crear las condiciones para aprovechar un recurso vital para el desarrollo de la productividad, como es la optimización de las capacidades obreras.
En virtud de que parte de los supuestos que apoyaron la apertura comercial es que ella forzaría a la empresa a modernizarse internamente en vistas a colocarse en condiciones de competir, estudiar los efectos de la reestructuración económica sobre la gestión de la mano de obra supone evaluar en qué medida ha forzado a las empresas a modificar sus criterios organizativos, adecuándolos con las tendencias más modernas en materia de gerencia.
Pero nuestro interés particular en este fenómeno no solamente deviene de su relación con la necesaria eficiencia empresarial. En la medida en que se acreciente la importancia relativa del papel de la mano de obra en la producción, podrían irse creando condiciones favorecedoras para la mejora en la calidad de vida en el trabajo y por ende para un encuentro entre los intereses del trabajo y del capital. El hecho de que países como Japón y Alemania, a la cabeza en materia de competitividad internacional, sean los promotores de este cambio de mentalidad, es un indicador prometedor del alcance que ello pueda tener en países como el nuestro, pues están forzados a competir con los productos provenientes de esas economías altamente eficientes. Sin embargo, las características previas de cada país y de su sistema de relaciones laborales parecen decisivos para determinar las posibilidades reales de que se desarrolle una cultura organizativa fundada en una participación más equitativa de los diferentes agentes económicos. De hecho, es frente a este aspecto frente al cual surgen las mayores resistencias empresariales en relación a las nuevas propuestas, ya que el peso de las concepciones tradicionales, amén del temor a las demandas laborales que esto pueda despertar, hacen que sea muy difícil su aceptación cabal.
Evaluar en que medida estas nuevas concepciones están siendo incorporadas en la práctica general, concretamente del sector químico, es el objeto de este artículo. Tal como lo señala Rafael Rengifo en un artículo introductorio, las dificultades para captar la dinámica del cambio organizativo a través de un estudio de amplia cobertura, nos obligan a considerar éste trabajo apenas un primer intento de aproximación al problema. El método que hemos empleado para ello ha sido básicamente contrastar las opiniones y prácticas de la gerencia encuestada de acuerdo a una imagen objetivo sobre la modernización, razón por la cual iniciamos el artículo con una breve síntesis sobre los nuevos criterios gerenciales que orientan la gestión organizacional.
Si bien las características concretas de la modernización dentro de cada unidad productiva dependen en medida importante de las condiciones particulares de éstas, se han venido imponiendo desde principios de la década de los ochenta un conjunto de criterios gerenciales como los más adecuados para enfrentar el contexto competitivo actual. Al respecto se cuenta con una extensa bibliografía en la materia (Pérez, 1991), (Inohara, 1992), (Aoki, 1990), gran parte de ella surgida de la experiencia japonesa, la cual plantea esencialmente que son la productividad, la calidad y la flexibilidad los requisitos indispensables para enfrentar el mercado en la actualidad. En sentido general, para alcanzar tales condiciones se requieren cambios en todos los ámbitos de la empresa, los cuales los podríamos ordenar en términos de la filosofía organizacional, la organización de la producción y las relaciones laborales.
Sustituyendo una filosofía organizativa basada en la centralización, la departamentalización, la especialización y en el trabajo descalificado, la nueva filosofía pregona la constitución de una organización dinámica y en red cuya agilidad se funda en la toma de decisiones participativas y sobre todo ubicada en los mismos espacios y momentos en que surgen los problemas. Como para que esto sea posible es indispensable contar con individuos calificados, la formación pasa a ser un asunto prioritario dentro de la nueva filosofía organizacional. El personal deja de ser visto como un costo para pasar a ser entendido como una inversión que hay que optimizar y potenciar.
Sin embargo, es importante señalar que la capacitación no es exclusivamente técnica, ya que con ella se pretende crear un nuevo perfil de trabajador que incluye también ciertos rasgos conductuales. La calificación propiamente técnica incluye, además del conocimiento propio del oficio, el desarrollo del pensamiento abstracto, capacidad para manejar conocimientos complejos, iniciativa para responder frente a situaciones inesperadas, condiciones éstas indispensables para el manejo de nuevas tecnologías. El plano de las nuevas conductas, por su parte, aborda el aprendizaje del funcionamiento en equipo, la comunicación, sentido de la responsabilidad, identificación con los objetivos de la empresa. Este segundo plano no es más que un complemento del primero, pero su diferenciación es muy importante porque, como veremos posteriormente, la segunda forma es en la práctica la más tomada en cuenta.
Los cambios en la organización de la producción, por su parte, tienen como objetivo establecer en la medida de lo posible, un flujo continuo en el proceso productivo. La combinación de innovaciones dura y blandas, conformándose puestos integrados y flexibles y la reducción de inventarios, desperdicios y retrabajos, permiten economizar el tiempo de producción y generar un proceso de mejora continua.
Los cambios en las relaciones laborales, los más difíciles de asumir, suponen una modificación sustancial de las prácticas que caracterizan el sistema de relaciones obrero-patronal tradicional. Frente a la idea de la confrontación como mecanismo para dirimir las diferencias, surge el planteamiento del juego suma positivo (Aoki, 1990), según el cual cada una de las partes negocia para mejorar su posición pero no en detrimento del otro sino a través de la búsqueda del beneficio del conjunto. Esto requiere el establecimiento de relaciones de transparencia fundadas en la confianza, pero sobre todo es posible en la medida en que surja de una política de gestión que contempla la mejora en la calidad de vida en el trabajo.
El desarrollo de unas relaciones laborales como las descritas requiere de una modificación sustancial de la manera como la empresa percibe al trabajador mismo y su interacción con ella. Significa, entre otras cosas, que la formación no es un problema que concierne a cada quien individualmente, sino que se convierte en un asunto de la organización y en esa medida se busca transferir hacia el obrero un tipo de relación que hasta ahora era exclusiva con el personal profesional, se parte del supuesto de que, para que cada trabajador se disponga a colocar sus capacidades en bien de la empresa, debe vincular a ésta con su propio destino profesional. Esto, junto con la idiosincracia particular de los cambios, conduce a que las nuevas necesidades en materia de calificaciones no tiendan a ser buscadas fuera de la empresa, en el mercado de trabajo, como sucedía anteriormente, sino dentro de ella misma, generando carreras progresivas para todos los empleados. El desarrollo de estos mercados internos de trabajo ha sido una de las claves (junto con el empleo de por vida) que explicarían en el caso japonés el alto grado de adhesión de los trabajadores con la firma en la cual se desempeñan más allá de los mismos elementos culturales (Coriat, 1992).
Todos estos planteamientos constituyen la base de lo que se ha dado por denominar como el post-fordismo, en la medida en que estarían sustituyendo las prácticas propias al modelo fordista que predominó casi a todo lo largo del siglo XX. Hasta que punto tales principios han llegado a cristalizar en la realidad es una discusión que continúa abierta, pero de cualquier manera nos interesa tomarlos como punto de partida para contrastarlos con las tendencias que se están desarrollando en las empresas del sector en estudio.
* Sociólogo, doctorada en Sociología del Trabajo en la Universidad de Jussieu, Paris VII, en 1985. Se desempeña como Profesor-Investigador del CENDES/UCV. Se ha especializado en los temas relativos a la reestructuración productiva, el cambio organizacional y tecnológico y sus ocnsecuencias sobre la mano de obra