Consuelo Iranzo
La modificación de los criterios de manejo de personal es una de las condiciones más importantes en el proceso de modernización, pero en el sector, químico, como dijéramos anteriormente, es particularmente relevante ya que es en ese espacio donde las nuevas concepciones pueden tener mayor cabida. Para analizar cuáles son las tendencias en esa materia hemos escogido cuatro áreas: los criterios de contratación y selección de la mano de obra y el tipo de perfil que se pretende formar, los sistemas de remuneración en práctica, el manejo de los volúmenes de empleo y las relaciones laborales.
Previamente, para realizar un puente entre la gestión técnica y la gestión social, expondremos cuales son los factores relativos al personal que están frenando la realización de los cambios organizativos, para de allí poder apreciar en que medida las políticas aplicadas van dirigidas a disminuir su incidencia.
Para establecer el tipo de dificultades que frenan la realización de los cambios, las diferenciamos entre aquellas de tipo técnico y aquellas referidas al personal. Para nuestros fines, nos interesa tratar en particular los relativos al personal. Como se puede observar en el gráfico 8, la dificultad más importante es la falta de personal adecuado, rubro bajo el cual estamos recogiendo la carencia de mano de obra calificada, la carencia de personal técnico y la inadecuación de la mano de obra, las cuales fueron señaladas por el 74% de las empresas.
Lo que más llama la atención es que a pesar de tener tanta fuerza dichas dificultades, no por ello las firmas consideran que la formación de esa mano de obra constituye un problema igualmente importante, ya que solamente el 24% indica los costos de formación como un freno al cambio. Es decir, se identifica el problema pero su solución no se considera responsabilidad de la empresa sino que se coloca fuera de ella, porque de lo contrario, lo lógico sería que si hay escasez de personal adecuado haya que formarlo y si no se está haciendo, debe ser por el costo que ello implicaría. Esta respuesta la vinculamos con una conducta muy extendida en el empresariado venezolano de considerar que la solución de parte importante de los problemas está fuera de su alcance, correspondiéndole al Estado.
Otro dato singular es que el problema de los costos de formación no varía en absoluto para las empresas en proceso de cambio (Gráfico 9), cuando se podría suponer que son las que están más interesadas en la formación de su personal. En lo que si se observa una diferencia es que decrece la importancia de la escasez e mano de obra calificada y aumenta sustancialmente la necesidad de personal técnico, lo que parece indicarnos que el peso fundamental del cambio se está colocando sobre éstos últimos. Este hecho puede tener varias vías de interpretación para cuyo esclarecimiento necesitaremos precisar para qué áreas es que es requerido ese personal. Es decir, por ejemplo, si estas firmas tienen entre sus prioridades el crecimiento de su área de investigación y desarrollo, requieren inevitablemente de personal técnico y de alto nivel, en cambio, si lo que aspiran es mejorar su desempeño en el área de la producción, podrían obtenerlo con una mano de obra calificada y bien entrenada. Lo que se quiere hacer notar es que puede estar ocurriendo que se esté buscando un determinado perfil, más por una concepción organizativa que por una necesidad real: una de las bases de la modernización organizativa es revalorizar la importancia de la mano de obra en el proceso productivo, la cual puede sustituir o disminuir la importancia del personal de soporte técnico, siempre y cuando reciba la formación adecuada. Si el peso del cambio se está colocando sobre el personal técnico se podrían estar desaprovechando esas capacidades potenciales.
Finalmente, con respecto a este gráfico, dos datos interesantes. En primer lugar, que observamos una diferencia notoria por parte de las empresas con cambio en relación a la percepción de la gerencia como un factor de freno, hecho muy estudiado por todos los especialistas del cambio organizacional. La gerencia, particularmente la gerencia intermedia, es la que más temor tiene hacia los cambios ya que los perciben como atentatorios de sus cuotas de poder dentro de la organización: por una parte, la delegación de funciones significa “despojarlos” de ciertas prerrogativas que les concede la posesión exclusiva de un saber técnico que ahora se supone que va a ser en parte transferido a los propios operadores; por otra parte, el control disciplinario, ejercido básicamente por los niveles supervisorios también está supuesto a perder peso como consecuencia de la autoregulación que debe desarrollarse en los equipos de trabajo. Es por ello que si estos problemas no son tratados con mucha atención pueden ocasionar el aborto de las experiencias de reorganización. De acuerdo al gráfico, en segundo lugar, podemos inferir que en el sector químico venezolano el movimiento sindical no ha opuesto resistencia a los procesos de cambio tecnológico u organizativo.
Toda concepción organizativa supone una idea del perfil con el cual se aspira contar, sea contratándolo externamente o formándolo internamente. Por ello hemos indagado sobre los criterios que se manejan a este respecto por dos vías: la primera, sobre cuáles son los criterios con los cuales se escoge el nuevo personal de producción; la segunda sobre cuáles son los atributos que se aspira desarrollar en la práctica productiva. Los consideramos por separado porque, por lo general, los criterios para contratar han sido y siguen siendo bastante generales aunque cambian los énfasis, es decir, los mecanismos de selección no son lo suficientemente sofisticados como para permitir escoger un personal con atributos muy específicos pero, en todo caso, en la mayoría de los sectores, tradicionalmente, el contar con experiencia en el área laboral en cuestión era lo prioritario.
Por su parte, la escogencia de los atributos que se desearía encontrar en la mano de obra responde más a las expectativas hacia el futuro, la imagen o perfil ideal del trabajador y para cuyo alcance se supone que la empresa desarrolla una determinada política de gestión.
En materia de contratación, la mayoría de la muestra dice no haber modificado sus criterios, por lo que podríamos deducir de acuerdo a los datos (gráfico 10), que el mayor nivel educativo en primer lugar y la experiencia en segundo lugar han sido los criterios tradicionales empleados por las empresas químicas. El hecho de que el nivel educativo sea un criterio empleado tradicionalmente tiene que ver, sin lugar a dudas, con las características del sector químico, pues en la mayoría de los otros sectores, este criterio no solía ser tomado en cuenta de manera prioritaria, sino que ha ido cobrando fuerza dentro de los procesos de cambio tecnológico. De todas formas es evidente que en las firmas con cambio este criterio se fortalece pues pasa a ser el asumido por el 98% de ellas, en tanto que en las sin cambio alcanza sólo el 62% de los casos.
Otro hecho interesante es que la experiencia pierde importancia de acuerdo a la variable cambio pero extrañamente, también lo pierde la capacidad de adaptación, condición necesaria para enfrentar el cambio tecnológico.
Pero más allá de estos criterios, lo que más nos puede orientar sobre el perfil que se aspira conformar es la valoración que se haga de los atributos con los cuales debe contar la mano de obra. Para ello indagamos sobre cuáles se considera que son los atributos más importantes que debe tener un trabajador del sector químico. Para su análisis, trataremos, por una parte, lo que se considera el primer atributo en importancia y por la otra, la suma de los tres atributos más importantes (gráficos 11 al 14).
Como se puede notar en el gráfico 11, el atributo que reúne mayor porcentaje entre los tres más importantes (76%) es el sentido de la responsabilidad y, de acuerdo al gráfico 13, es también el más importante para e total de las empresas ya que reúne el mayor número de respuestas (30%); como se puede observar en ambos gráficos, el peso de dicho atributo respecto a los otros es muy significativo.
La escogencia del sentido de la responsabilidad como primer atributo indiscutible puede tener varias explicaciones. En primer lugar, es relevante el hecho de que en este sector la responsabilidad del trabajador cobra particular importancia por el costo y la complejidad de los equipos que debe manejar, pero además por los riesgos que están involucradas en el manejo de los procesos y sustancias químicas en general. Sin embargo, en nuestra opinión, esta razón no es suficiente; tendemos a pensar que la importancia que se le atribuye a sentido de la responsabilidad tiene que ver también con la forma misma como se concibe el trabajo obrero. Es decir, si se parte del supuesto de que son los servicios técnicos los únicos encargados de establecer los métodos de trabajo y que cada puesto ha sido concebido de manera definitiva por éstos, la condición más importante del trabajador es que sepa cumplir las instrucciones impartidas. Esto se puede relacionar con el tipo de cambios organizativos que se están llevando a cabo pues observamos como en raros casos se están transfiriendo nuevas tareas a los trabajadores que ameriten una mayor calificación.
Pero si en cambio se concibe al trabajador como fuente de innovación y de mejoramiento permanente de la calidad y la productividad, lo más importante sería que tenga, por ejemplo, conocimiento técnico sobre el oficio para dar las respuestas adecuadas y recrearlas, capacidad de razonar para tomarlas en el momento preciso y aspiración profesional, para que el individuo, desde su propio interés responda satisfactoriamente a las expectativas frente a su trabajo, atributos que quedan en el 4, 5 y 8 lugar de acuerdo a las respuestas recibidas (gráfico 11).
El segundo atributo entre los tres más importantes es la identificación con la empresa (48%), dato que fortalece la anterior línea argumental. Ambos atributos se refieren al comportamiento de los trabajadores; es decir, son atributos que no nos hablan de la calificación del individuo sino de su conducta frente a la empresa. La identificación con la firma cobra más importancia en las que tienen cambio ya que el 52% de ellas lo recoge, mientras que las sin cambio lo hacen en el 44% de los casos (gráfico 12). De cualquier manera, si retomamos lo que señaláramos en el primer punto de este artículo, podemos observar cómo se está colocando el énfasis en la parte conductual de la capacitación, dejando en segundo lugar aquella que más puede interesar al trabajador como tal, que sería la parte propiamente técnica y que es a la larga la que más puede incidir sobre la mejora global de la productividad. En tanto se mantenga este énfasis en lo conductual no será posible hablar propiamente de una ruptura con las prácticas taylor-fordistas, pues éste impide una modificación real del papel que ocupa el trabajador dentro del proceso productivo.
En coherencia con lo anterior, se le asigna una baja importancia, incluidas las empresas con cambio, a la capacidad de aprendizaje y a la aspiración profesional, factores de suma importancia dentro del nuevo paradigna de la calidad. La aspiración profesional nos parece muy relevante porque, un individuo que la tiene, será responsable, deseará sobresalir en su trabajo y aprender constantemente en función de ir mejorando sus perspectivas de carrera. Sin embargo, ninguna de las firmas con cambio le da mayor relevancia. Si consideramos que solamente las empresas que tengan entre sus planes crecer apoyadas en su personal actual, serán las que desearán que sus trabajadores tengan tales atributos, podríamos concluir que el grueso de las empresas del sector no tienen contemplada esa política; por tanto, los requerimientos de personal que surjan en el futuro deberán ser subsanados con el mercado externo de trabajo.
No obstante, el gráfico 14 nos podría estar indicando nuevas tendencias. Mientras que el ordenamiento de los atributos no se modifica en la sumatoria de los tres más importantes, entre las empresas con cambio y las sin cambio (gráfico 12) -excepto extrañamente para la aspiración profesional- si hay diferencias significativas en la escogencia del primer atributo (gráfico 14). Entre las empresas sin cambio la habilidad o destreza manual ocupa el segundo lugar, siendo éste, por lo demás, el atributo por excelencia de la organización taylorista clásica. En cambio, para el otro tipo de firmas, el conocimiento técnico y la capacidad de razonar son más relevantes y los diferentes datos muestran que tienden a fortalecerse. Esto podría significar una toma de conciencia progresiva en cuanto a la importancia de la calificación.
El esfuerzo que se está haciendo en función de favorecer el desarrollo del perfil requerido está al parecer circunscrito a una minoría de empresas, lo cual tiende a corresponderse con la baja importancia asignada a la capacidad de aprendizaje. La tendencia que presentan en cuanto a la evolución de la calificación técnica de su mano de obra del 89 hacia acá, (gráfico 15) ha sido la de mantenerla estable o menor en un 62% de los casos, mejorándose tan sólo en un 38% de ellos. Sin embargo, nuevamente al diferenciar las empresas que están introduciendo cambios de las que no, (gráfico 16) observamos un dato significativo, pues el 59% de las primeras, considera que ha aumentado la calificación de su mano de obra, mientras que ello ocurre solamente en el 28% de las otras, con el agravante que ha disminuido en el 52% de ellas. Es decir, que comparativamente, las empresas que están introduciendo cambios gerenciales han mejorado más sus perfiles de calificación, aunque esto pueda haber sido por contratación externa.
