Figura 1
Relación entre conocimiento e innovación
García L. Francisco; Mareo L., Bartolomé; Molina A., José Francisco; Quer Ramón, Diego. 1
Como ya señalamos, la empresa debe llevar a cabo dos tareas fundamentales en relación a sus recursos y capacidades: desde una perspectiva estática, explotar la actual dotación de recursos para aprovechar oportunidades presentes; y desde un punto de vista dinámico, acumular o desarrollar nuevos recursos para aprovechar las oportunidades futuras, pensando en las ventajas competitivas del mañana. En este sentido, como señalan Sánchez, Heene y Thomas (1996), el aprendizaje y el conocimiento deben considerarse como variables estratégicas, ya que juegan un papel fundamental para la acumulación y desarrollo de nuevas capacidades. Además, debemos tener en cuenta que la mejora de las capacidades actuales también va a ser fruto de ese aprendizaje permanente dirigido a crear nuevo conocimiento. De esta forma, el estudio de los procesos de aprendizaje organizativo y de gestión del conocimiento aparecen como aspectos fundamentales.
La acumulación y desarrollo de la capacidad de innovación tecnológica de la empresa no es ajena a esta realidad. Así, Nonaka y Takeuchi (1995) indican que la innovación continua de la empresa va a depender en gran medida del nuevo conocimiento que sea capaz de crear. Esta relación la expresan a través de la siguiente figura:
Fuente: Nonaka y Takeuchl (1 995)
Ciertamente, la mejora y desarrollo de la capacidad de innovación va a demandar el incremento de la base de conocimientos de la empresa. Además, esos conocimientos necesarios pueden ser de diversos tipos. Por ejemplo, la empresa debe conocer en todo momento las necesidades del mercado, en tanto que cualquier innovación solamente tendrá éxito si se adecua a los requerimientos de los clientes. Además de este conocimiento del mercado, la empresa debe conocer, como ya comentamos, las tecnologías disponibles que pueden mejorar su capacidad de innovación.
Además, el nuevo conocimiento necesario para desarrollar la capacidad de innovación tecnológica de la empresa puede ser generado internamente a través de la experiencia, pero también puede ser obtenido de fuentes externas, fundamentalmente de otras empresas (Huber,1991). Esa información puede obtenerse vía imitación, pero también a través de la cooperación con otras empresas.
En cualquier caso, esa base de conocimientos de la empresa va a aumentar gracias a un proceso de aprendizaje organizativo, en el que partiendo de los conocimientos de los individuos, que son los que en definitiva aprenden y los que poseen el conocimiento, se genere, mediante su integración y gestión, una autentica base de conocimiento organizativo no dependiente de una sola persona.
Además de las dos anteriores tipologías que distinguen entre conocimiento externo e interno, y conocimiento individual y organizativo, otras de las clasificaciones más utilizadas es la que diferencia entre conocimiento explícito y tácito. El primero se puede codificar y formalizar, siendo, por tanto, fácil de transmitir o compartir. El conocimiento tácito, por su parte, es dificil de codificar y transmitir, ya que está insertado en las creencias personales y en la experiencia.
Utilizando la anterior clasificación de conocimiento, Nonaka y Takeuchi (1995) proponen un modelo de creación interna de conocimiento a través de una serie de procesos de conversión del mismo. En concreto, distinguen entre cuatro modalidades de conversión:
Estos procesos se suceden de forma continua, generando una espiral que emerge de la interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito a nivel individual y dentro de los distintos grupos.
Por otra parte, hemos de señalar que la importancia que adquiere el conocimiento hace que requiera, como otros recursos empresariales, una adecuada gestión. En este sentido, podemos seguir a Bueno (1998) para señalar las principales fases en la gestión del conocimiento:
También nos gustaría indicar algunos aspectos organizativos que pueden facilitar la gestión del conocimiento. En concreto, nos centraremos en el importante papel que pueden jugar la estructura organizativa y la cultura de la empresa, temas que también tratamos al analizar la capacidad de innovación, y que nos permitirá observar algunas similitudes.
En relación a la estructura, hemos de indicar que en tanto que la creación y utilización del conocimiento se convierte en objetivo prioritario, los principales requerimientos de diseño organizativo van a estar relacionados con principios que faciliten la transferencia de información y conocimientos. En general, podemos indicar que la estructura organizativa se convierte en un elemento fundamental para la integración y coordinación de todos los procesos de aprendizaje individual que existen en la empresa para así configurar el aprendizaje organizativo.
En este sentido se manifiesta Grant (1996b) al afirmar que puesto que el conocimiento se ha convertido seguramente en el recurso estratégico más significativo, el papel esencial de la estructura organizativa será el de integrar el conocimiento individual de los miembros de la empresa. En la misma línea se expresa Nadler (1994) cuando señala que la eficacia competitiva requiere que las compañías inviertan en el desarrollo de su capacidad para aprender, siendo uno de los ingredientes fundamentales la estructura organizativa que permita y estimule este aprendizaje, pero que al mismo tiempo capacite a la gente para que traslade el aprendizaje a la acción, en concreto, a la innovación.
Tratando de concretar los requerimientos organizativos que precisa el buen desarrollo del aprendizaje a través de la transferencia de información y conocimientos, podemos señalar el trabajo de Fiol y Lyles (1985), donde indican que las estructuras mecánicas tienden a reforzar comportamientos pasados, y que sus estructuras centralizadas y formalizadas tienden a retardar ese aprendizaje. Por su parte, las estructuras orgánicas, más descentralizadas, permiten una más rápida adaptación a los cambios, presentando una mejor estructura para facilitar ese aprendizaje.
Por su parte Werther y Kerr (1995) indican la necesidad de que toda empresa actúe como una organización que aprende, para así mejorar de forma permanente, generar innovaciones y construir capacidades y competencias que permitan obtener nuevas ventajas competitivas. Estos autores inciden en que para alcanzar este tipo de empresa necesita reemplazarse la jerarquía tradicional por estructuras adhocráticas que incrementen la flexibilidad de la empresa y la aceptación del cambio por parte de los individuos. Asimismo señalan la necesidad de otorgar más poder a todos los trabajadores a través del incremento de la participación y de la autonomía.
Por lo que respecta a la cultura, ya señalamos, al hablar de las fases en la gestión del conocimiento, la importancia que puede tener la cultura empresarial para potenciar y dinamizar la creación y explotación del conocimiento. Además, nos gustaría indicar que las empresas que apuesten por el conocimiento deben estar abiertas al entorno, y formular sus objetivos en un contexto de cambio permanente. En este sentido, algunos valores que, para una compañía, deben impregnar una cultura empresarial de aprendizaje deben ser la flexibilidad, la capacidad de adaptación, estar abierta a la experimentación, y tener una firme voluntad para afrontar los fracasos y aprender de ellos, cuestiones que también van a ser necesarios en una empresa innovadora.
Para terminar nos gustaría hacer referencia brevemente al papel que puede jugar el territorio en la acumulación de conocimientos por parte de sus empresas. Como indicamos en el apartado segundo, el territorio es uno de los determinantes de la competitividad empresarial, junto con los factores internos de la empresa. En nuestra opinión, la misión del territorio debe dirigirse a facilitar el desarrollo de intangibles por parte de sus empresas, para lo cual una de las funciones principales podría ser el estímulo del desarrollo de capital tecnológico, fomentando la realización de proyectos de investigación entre empresas y universidades y contribuyendo al establecimiento de centros sectoriales de investigación tecnológica. Además, debe proporcionar servicios de información adecuados con el fin de favorecer la difusión de conocimientos, innovaciones y tecnologías.
En este trabajo hemos tratado de destacar algunos aspectos que pueden ser importantes en la competitividad empresarial. En particular nos hemos centrado en la capacidad de innovación tecnológica de la empresa, señalando la necesidad de considerar algunos elementos de la gestión del conocimiento, ya que éste va a posibilitar la mejora y desarrollo de esa capacidad.
Así, tras indicar los principales determinantes de la competitividad empresarial, nos centramos en los factores internos, destacando la gran relevancia que ante el actual entorno están adquiriendo los intangibles. A continuación, señalamos tres argumentos para reflejar la importancia competitiva de uno de esos factores intangibles: la capacidad de innovación de la empresa. En primer lugar, hemos hecho referencia a la elevada dinamicidad y turbulencia del entorno empresarial, que obliga a incorporar nuevas ventajas de forma permanente. En segundo lugar se ha destacado a la capacidad de innovación como un factor valioso y difícil de imitar. Por último se indicó que esa capacidad puede suponer una mejora de las posiciones competitivas de coste y diferenciación. Dado su potencial competitivo, señalamos también algunas funciones que deben llevarse a cabo para gestionar este factor empresarial.
En el cuarto apartado hemos señalado algunos elementos de la gestión del conocimiento, pues una adecuada gestión de este recurso va a favorecer el desarrollo de la capacidad de innovación de la empresa. Así, se señaló la necesidad de aumentar el conocimiento sobre las necesidades de los clientes y sobre las tecnologías disponibles en el mercado. Además se indicó que el conocimiento se puede generar internamente, pero que también puede ser obtenido de fuentes externas. A continuación, tras distinguir entre conocimiento explícito y tácito, y señalar un modelo de creación interna de conocimiento basado en esta tipología, hicimos referencia a las principales fases de su gestión. Para terminar hemos estudiado algunos aspectos relativos a la estructura organizativa y a la cultura empresarial que pueden facilitar y dinamizar la creación de conocimiento, y también se señaló el papel que puede jugar el territorio en la acumulación de conocimientos por parte de sus empresas.