Allan Claudius Queiroz Barbosa, Dalini Marcolino Ferraz y Daniel Paulino Teixeira Lopes *
| RESUMEN
Las organizaciones han sido sometidas a una fuerte presión ambiental por la vía tecnológica y gerencial. Diferentes mecanismos son utilizados, en un esfuerzo monumental dirigido a la eficacia en la utilización de los recursos productivos. Aquí se inserta la gestión de competencias, a través de la construcción de modelos que buscan proporcionar beneficios organizacionales, al mismo tiempo en que buscan recompensar el esfuerzo de los individuos. El presente trabajo, tras una breve discusión conceptual, busca analizar la utilización de estos modelos en grandes organizaciones de Minas Gerais, considerando el soporte informativo para validar sus hipótesis. Tras un levantamiento junto a las mayores empresas instaladas en el Estado, se observó que 18 de ellas utilizan modelos de competencias como herramienta gerencial, y que 16 de este conjunto adoptan sistemas informativos como soporte a los modelos. Los principales resultados demuestran que los modelos de competencias adoptados están asociados al grado de formalización de su aplicación, es decir, en empresas donde existe soporte informativo hay un vínculo de las diferentes prácticas gerenciales de manera articulada entre si. Sin embargo, en las dos empresas que no utilizan soporte informativo los modelos presentan una fuerte tendencia a la informalidad. Este trabajo apunta aún más para una reflexión sobre la efectividad de los modelos, independientemente de la estructura informativa existente, tomando en cuenta el impacto que esta herramienta afecta la trayectoria de los individuos. |
ABSTRACT
Organizations have been exposed to strong environmental pressures through technological and managerial paths. Different mechanisms are used in a monumental effort towards increasing efficacy on the use of productive resources. In this context, the competencies management concepts have been inserted as a mean to build up some models directed to provide organizational benefits and at the same time to compensate personal efforts of people engaged. This paper, after a brief discussion analyses the utilization of those managerial models in big organizations of Minas Gerais that use the information technologies to validate their hypothesis. On a statistical sampling with the biggest enterprises in Minas Gerais it was observed that 18 of them usually work with competencies models as a managerial tool, and from those, 16 of the group adopt information technologies as a platform to support the models. Paramount models results indicate that the adopted competencies models are linked to the formalization degree of their application, meaning that on companies where the information technologies exists and it is applied as a platform there you can find articulated managerial practices. However, in those two enterprises where no information technologies are used to support the competencies models there is a strong tendency to informality. This work points out towards a reflexion upon the effectiveness of the competencies models independently of the existing information technology structure, taking into account how this tool may affect the individual performance. |
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La discusión sobre competencias organizacionales ganó, definitivamente, un lugar de proyección entre las alternativas dichas consistentes de mejora de la productividad y objetividad organizacional. Tema actual en el espacio de la Administración, presenta una fuerte e indisociable conexión al complejo constructo que se forjó con los marcantes cambios en el locus social de los años ochenta 1.
En el cuadro de transformaciones, nada más natural que las organizaciones, unidades sociales por excelencia, forjaran modificaciones que alterarían, irreversiblemente, el curso de la historia y de sus actores. Pero, ya sea por modismo o por necesidad, el hecho es que muchas “soluciones” vinieron acompañadas de un intenso debate sobre su validad (científica) y viabilidad (operacional) 2. Es en este contexto que se inserta la gestión de competencias, alzada a la condición de estrella por la idea, siempre seductora, del modelaje y su clara articulación a los resultados organizacionales 3. Resultados que permeabilizan el discurso actual sobre productividad y su visceral conexión al agotamiento de un modelo de Estado con características y postura “intervencionista”.
Esta discusión, que remonta a la ascensión de los gobiernos conservadores en Gran Bretaña y Estados Unidos, en la década de los setenta del siglo pasado, se pautó, básicamente, por el cuestionamiento de la eficiencia del Estado en la prestación de servicios al cliente / ciudadano, así como su sobredimensionamiento y actuación en sectores con perfil privado. En este contexto, se destacó una fuerte discusión sobre la calidad educacional y la capacitación como factores fundamentales para determinar la competitividad económica.4
Naturalmente, este nuevo punto afectó las organizaciones, ya sea por la alteración en el perfil gerencial, o ya sea por la eliminación de empleos. Un ejemplo significativo de esta situación es el Informe sobre el Empleo en el Mundo 1998/1999, de la Organización Internacional del Trabajo. En sus cálculos, en el final de 1998, aproximadamente 1.000 millones de trabajadores – o un tercio de la población activa del mundo – estarían desempleados o subempleados.
Perfectamente compatible al surgimiento de conceptos y prácticas nuevas (empleabilidad, empresabilidad, entre otros 5), esta situación demuestra la fuerza que asume el discurso que valora la capacitación por el desarrollo de competencias 6. Es dentro de esta perspectiva que el presente artículo analiza la experiencia de grandes empresas brasileñas instaladas en Minas Gerais adoptando esta “herramienta” gerencial, considerando los instrumentos, procedimientos y prácticas para la implementación del perfil de competencia.
No existe consenso sobre la conceptualización de competencia. Algunos autores consideran que esta noción surge como parte de un discurso empresarial, con ausencia de la idea de relación social, siendo una especie de contrapunto al concepto de evaluación presente en la sociología del trabajo francesa 8.
Gallart y Jacinto (1995) definen competencia como el conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas de trabajo, configurando una disociación entre competencia y acción, con una exigencia de determinado conocimiento que oriente esta acción.
Zarifian (1999) considera que existen muchos enfoques que han sido formulados para el concepto de competencia. Su análisis ha sido hecho por diversos ángulos: por la óptica de las instituciones de formación profesional, por la perspectiva de los ministerios del trabajo, por las empresas y también por los sindicatos. El autor afirma que el modelo de competencias se confirma como una construcción dinámica que articula las competencias centrales de la organización y las competencias de los individuos y grupos, y su impacto en la evolución organizacional.
Arruda (2000) trata de la evolución de la evaluación para el concepto de competencia, a través de una contextualización general. Afirma que la evaluación profesional emerge en el escenario contemporáneo como un elemento importante en la composición de los factores que rigen la competitividad de los países, de las organizaciones y de los individuos.
Sandberg (1994) considera que el concepto de competencia entró, definitivamente, en boga a partir del lanzamiento del libro The Competent Manager. Este autor discute, básicamente, un nuevo tipo de abordaje para la competencia humana en el trabajo, siendo que el más utilizado y tradicional, actualmente, es el abordaje racionalista.
Leiba-O’Sullivan (1999) se remite a las cross-cultural competencies, competencias necesarias para la adaptación del individuo en países extranjeros, haciendo una distinción entre competencias dinámicas y estables. La autora discute la cuestión en torno a la taxonomía tridimensional de Black & Mendenhall (1990). Esta taxonomía distingue las dimensiones de la automanutención, relación, y perceptiva para cada competencia, sea ella dinámica o estable. Todas estas dimensiones son importantes para el ajuste intercultural.
Almada (2000) aborda el tema de nuevos requisitos en materia de formación profesional de la mano de obra, que surge como resultado de la innovación tecnológica y de las nuevas formas de organización del trabajo.
Pujol (1999), a su vez, define competencia como la capacidad de una persona para realizar una actividad, aplicando de manera integral y pertinente los conocimientos, destrezas y actitudes requeridos en una determinada gama de funciones, en situaciones y contextos definidos. Este mismo autor hace una diferenciación entre competencias laborales y sociales, siendo la primera aquélla que más se aproxima al espacio organizacional.
Bittencourt (2001) considera que el desarrollo de competencias comprende los aspectos intelectuales innatos y adquiridos: conocimientos, capacidades, experiencia y madurez. La competencia puede ser analizada bajo el prisma de la competencia técnica y de la competencia interpersonal.
Independiente del abordaje, un aspecto en especial llama la atención en las diferentes definiciones: la fuerte conexión al modus operandi, es decir, un concepto que busca, fundamentalmente, su aplicabilidad a la realidad productiva. Esto significa decir que la noción de competencia está fuertemente relacionada a la capacitación y productividad. O sea, en el campo conceptual la vinculación al desempeño y/o resultado es patente. De la misma manera, es visible la idea de que esta concepción busca integrar educación y trabajo, pues existe una fuerte aproximación del espacio de trabajo al locus educacional y de formación.
* Universidad Federal de Minas de Gerais, Brasil; e-mail: allan@ufmg.br
1 Para una discusión profunda sobre estas transformaciones, ver Drache (1996), Barbosa (2000), Dahrendorf (1997), Micklethwait & Wooldridge (2000), entre otros, que presentan aspectos que caracterizan el contexto y su dinámica.
2 Wood Jr (2000) demuestra en un diagrama las modas gerenciales en las últimas tres décadas.
3 Un punto que merece destacarse, en el surgimiento y desaparición de modismos, es la dificultad de tornar tangibles herramientas gerenciales, esto es, demostrar su real conexión a los resultados organizacionales. A este respecto, ver los recientes trabajos de Ulrich et Alli (1999 y 2001).
4 La experiencia británica, por ejemplo, pautó, fundamentalmente, por la creación, en 1986, del National Council for Vocational Qualifications (NCVQ). El entonces Gobierno de Margareth Thatcher patrocinó una profunda revisión profesional que identificó la limitada absorción de evaluaciones profesionales, o insuficiente reconocimiento del aprendizaje obtenido fuera de la enseñanza formal, métodos de evaluación que no tomaban en cuenta habilidades y competencias, etc. Ese mismo Gobierno creó un sistema de evaluaciones que visaba incorporar claramente las demandas que reflejaran los patrones requeridos por el mercado de trabajo.
5 A este respecto, ver Sarsur (1999).
6 Esta discusión se remite a la controversia sobre el surgimiento del término en contraposición al concepto de evaluación presente en la sociología del trabajo francesa, conforme describe Hirata (1994).
7 Barbosa (2001) traza un amplio panel conceptual que busca situar competencias.
8 Hirata (1994).