Carlos Enrique Seaton Moore1 y Salvador Bresó Bolinches2
| RESUMEN
El objetivo de este artículo es presentar un modelo concebido para el diseño y construcción de un Sistema de Gestión del Conocimiento (SGC) en un Instituto Tecnológico. El SGC puede definirse como un espacio creado con la finalidad de facilitar los procesos y los procedimientos que permitan potenciar la explotación del capital intelectual del Instituto, para generar servicios y productos en áreas de claro valor añadido para las empresas. Durante el desarrollo del modelo se siguió un enfoque sistémico con la finalidad de analizar la dinámica de las relaciones entre los agentes tecnológicos, económicos, sociales e institucionales involucrados en los procesos de intercambio y generación de conocimientos tácitos y explícitos. A lo largo de la realización del proyecto se utilizaron las teorías y las observaciones empíricas sobre gestión del conocimiento, adaptándolas a las características de los Institutos Tecnológicos. El modelo presentado combina elementos de la tecnología dura (sistemas de información) con elementos de tecnologías blandas (motivación y direccionamiento de grupos humanos), contribuyendo así a la comprensión de la manera como se deben conducir los procesos codificación, almacenamiento, generación y difusión del conocimiento necesario para lograr un superior posicionamiento de los Institutos dentro de su entorno competitivo. El artículo incluye, además, consideraciones sobre la estructura organizacional que debería utilizarse en la construcción del SGC. |
ABSTRACT
The purpose of the present paper is to present a model for the design and development of a Knowledge Management System (KMS) that could be employed by Research and Technology Organizations (RTO) in order to improve the processes by which they use their intellectual capital to generate products of high added value. The model was developed following a systemic approach which facilitated the understanding of the role played by the different elements of the innovation system in the process of exchanging and generating both, explicit and tacit knowledge. Particular emphasis was placed on the adaptation of theoretical work as well as empirical evidence derived from knowledge management studies, to the situations typically encountered in research centers. The model combines elements from hard and soft technology issues, thus contributing to the comprehension of the steps by which knowledge generated by the RTO is codified, stored and disseminated. The paper also includes some considerations regarding the organizational structure that must be built in order to ensure the proper functioning of the Knowledge Management System. |
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DLos Institutos Tecnológicos (IT) son organizaciones constituidas por profesionales de alta calificación, especializados en la aplicación de sus habilidades y destrezas para resolver problemas técnicos complejos, con el objeto de contribuir a la mejora de la productividad, la competitividad y la capacidad de innovación de las empresas. Independientemente del tipo de problema resuelto, todos implican la utilización de conocimientos ya poseídos, o la generación de nuevos conocimientos para responder a las necesidades de la demanda.
La gestión del proceso de utilización por parte de las empresas de las soluciones técnicas generadas por los Institutos constituye uno de los casos más complejos de transferencia de tecnología. Dado el interés de los IT por el tema, se han realizado varios estudios, con la finalidad de determinar las mejores prácticas empleadas por los Institutos para facilitar la transferencia de los resultados de sus investigaciones al seno de las empresas.
A pesar de los estudios realizados, la transferencia de tecnología desde IT, Universidades o Centros de I+D hacia empresas continua siendo difícil. En su mayoría, las dificultades están asociadas con problemas de naturaleza relacional. Es decir, desconfianza, falta de credibilidad entre las partes, protocolos defectuosos de comunicación, renuencia a aplicar conocimientos desarrollados fuera de la empresa, e incapacidad para generar procesos y procedimientos que faciliten los intercambios de información, conocimientos y experiencias entre IT y empresas.
En la última década, se ha venido consolidando una disciplina capaz de contribuir, significativamente, a la comprensión y a la acción sobre los factores que fortalecen la relación entre la oferta y la demanda de servicios tecnológicos. Esa disciplina, la gestión del conocimiento, es el producto de una confluencia de otras dos cuyo desarrollo había transcurrido de manera independiente.
La primera disciplina se relaciona con el desarrollo organizacional y afecta a lo que se conoce como Tecnologías Blandas. Es decir aquellas tecnologías relacionadas con el desarrollo de metodologías a través de los cuales se capacita a los grupos humanos para comprender y actuar sobre los procesos que facilitan la motivación, el desarrollo de una visión compartida, la cooperación y la generación de sinergias para promover el compromiso y la orientación hacia el logro en la búsqueda de metas de interés común.
La segunda disciplina se relaciona con el estudio sobre los Sistemas de Información. Este campo del conocimiento, relacionado con las tecnologías duras, ha ejercido un gran impacto sobre los medios de información y comunicación, permitiendo la construcción de plataformas virtuales tanto para el trabajo asíncrono realizado de manera individual, como el trabajo colectivo realizado a través de novedosos programas de software. Esto es el “groupware”, lo cual incluye desarrollo de herramientas que facilitan extraordinariamente tanto los procesos de flujo de trabajo (work flow) así como la reposición, acumulación y difusión de datos, información y conocimientos para ser accedidos y utilizados por redes humanas ubicadas en cualquier punto del planeta.
La integración de ambas disciplinas en torno a la problemática de gestión del conocimiento ha creado un extraordinario potencial para la habilitación de espacios donde lo medular, como es el conocimiento y la creatividad de las personas, pueda encontrar vías para su expansión y asimilación a velocidades sin precedente.
La hipótesis central del presente artículo es que el uso de las metodologías y de las prácticas de la gestión del conocimiento puede revolucionar la gestión de los Institutos Tecnológicos. En primer lugar, porque su adecuada aplicación facilita los procesos de comunicación y de construcción de confianza entre agentes internos y externos a las organizaciones. En segundo lugar, porque ofrece una plataforma más amplia no sólo para entender y comprender, sino también para actuar sobre los procesos de generación de valor a través del uso del conocimiento y de la optimización de las acciones de transferencia de tecnología.
El presente artículo examina la gestión del conocimiento desde la perspectiva de los Institutos Tecnológicos. El mismo ha sido dividido en cuatro secciones. Las dos primeras secciones resumen las contribuciones realizadas por previos autores sobre conocimiento y gestión del conocimiento, adaptándolas a la problemática de los IT y sugiriendo nuevas proposiciones. En la tercera sección se introduce el concepto Sistema de Gestión del Conocimiento (SGC) y se desarrolla un modelo para su construcción dentro de las organizaciones de investigación y desarrollo. Finalmente, en la cuarta sección se sugiere el tipo de estructura organizacional que debería ser adaptada para implementar el SGC.
El tema del conocimiento ha sido la principal preocupación de la epistemología, una de las más destacadas ramas de la filosofía. A través de los siglos, los filósofos han intentado descubrir las maneras mediante las cuales el conocimientos es generado y adquirido, la extensión de ese conocimiento, y los estándares o criterios que permiten juzgar, de manera confiable, la verdad o falsedad del mismo.
En un estricto sentido, sólo existe acuerdo en señalar que el conocimiento es un término difícil de definir. Wittgenstein (1958, p. 27) planteó, a tal efecto, que no existe un uso exacto para la palabra conocimiento, pero que podemos construir muchos usos, los cuales pueden estar mas o menos de acuerdo con las maneras en las que la palabra es utilizada.
Desde la perspectiva de la GC, uno de los aspectos de la epistemología de mayor relevancia es el del proceso de generación y adquisición de conocimientos. Uno de los pioneros de la gestión del conocimiento ha sido Nonaka (Nonaka y Takeuchi 1991, p. 97), quien, partiendo de la premisa clásica que considera al conocimiento como creencia justificada a través de la búsqueda de la verdad, desarrolló el enfoque y los esquemas que configuran el pensamiento dominante sobre el tema en la actualidad. En su desarrollo conceptual, Nonaka se apoyó, además, en las ideas generadas por Polanyi (1966, p. 7) sobre las dimensiones del conocimiento tácito y explícito.
La dimensión tácita del conocimiento alude tanto a lo que sabemos pero que no ha sido exteriorizado de manera formal, como a lo que sabemos pero de lo cual no somos conscientes aún. Polanyi definió esa categoría de conocimientos para explicar la capacidad que tenemos de identificar y resolver problemas inéditos y originales, resolviendo así la pregunta: ¿Cómo podemos encontrar la respuesta a problemas cuya existencia desconocemos? Esto se relaciona con procesos mentales profundos y de gran complejidad, en los cuales la intuición, la imaginación y la creatividad personal juegan un papel preponderante.
El conocimiento explícito es formal, estructurado, expresado en símbolos y en procesos y procedimientos que pueden ser codificados y decodificados por aquellos que conocen las leyes, reglas y métodos de una disciplina científica o de un campo profesional. La tecnología es tal vez el ejemplo más evidente de ese tipo de conocimientos. Una vez sentadas las bases de una tecnología, es perfectamente posible aplicarla a una amplia variedad de problemas, con sólo seguir un conjunto de normas, de instrucciones y de procedimientos desarrollados, aceptados y compartidos por los practicantes de la misma.
Otros investigadores dedican su atención a los aspectos utilitarios o prácticos del conocimiento. Sveiby (1997, p. 37) lo define como la capacidad para actuar; mientras que O'Dell y Jackson (1998, p. 5) lo definen como información en acción. En ambas definiciones la noción de la acción se vincula con la explotación del conocimiento para generar beneficios en la relación del individuo o de la organización con su entorno. La noción del conocimiento como un activo se deriva del concepto capital intelectual introducido por Edvinsson y Malone (1997, p. 11) quienes lo definen como la suma de dos componentes: el humano y el estructural.
El componente humano representa los valores, la cultura, la filosofía de la organización y el conocimiento tácito y explícito de los empleados de la misma. El estructural se refiere a la planta física, al hardware, al software y a todos los procesos y procedimientos organizacionales concebidos con la finalidad de soportar la productividad de los empleados. En este último se incluye, además, al capital relacional formado por los clientes que conforman el mercado de las empresas.
Davenport y Prusak (1998, p. 5) definen al conocimiento como una mezcla fluida de la experiencia acumulada, los valores, la información contextualizada y la intuición del experto que crea un marco de referencia para la evaluación y la incorporación de nuevos aprendizajes y de información. Este se origina y se aplica en la mente del conocedor. Dentro de la organizaciones, el conocimiento se encuentra inmerso en los repositorios, pero también en los procesos organizacionales de rutina, en sus prácticas y en sus normas.La mayoría de las definiciones plantean con claridad que el poseedor del conocimiento es el ser humano. En tal sentido, se puede afirmar que el conocimiento existe en forma tácita en la mente de las personas, desde donde emerge en forma explícita en respuesta a problemas y a inquietudes de naturaleza propia o externa. El origen de los problemas puede ser una mera curiosidad intelectual o un requerimiento que surge como consecuencia de la relación de una organización con su entorno. Es, sin embargo, la organización la que dinamiza a los recursos humanos, dotándolos de la infraestructura física necesaria para generar el conocimiento, así como de las rutinas de codificación y divulgación necesarias para asegurar la utilización de los aprendizajes en el diseño de los productos, procesos o servicios más acordes con sus estrategias de comercialización.