ISSN 0798 1015

Vol. 39 (Nº 37) Año 2018 • Pág. 3

El clima organizacional de la gran empresa Boyacense, estudio en el Valle de Sugamuxi, Colombia

The organizational climate of the Boyaca large company, study in the Sugamuxi Valley, Colombia

GONZÁLEZ, José J. 1; RODRÍGUEZ, Miryam T. 2; GONZÁLEZ, Oscar U. 3

Recibido: 24/02/2018 • Aprobado: 01/05/2018

Contenido

1. Introducción

2. Marco teórico

3. Metodología

4. Resultados

5. Conclusiones

Referencias bibliográficas

1. Introducción

En la actualidad tratar el tema del clima organizacional en las empresas se ha vuelto muy importante, ya que las que tienen conciencia de esto, que principalmente son las grandes corporaciones, saben y reconocen la relevancia que tiene el ambiente laboral en la organización, teniendo en cuenta que este tema les ayuda a aumentar su productividad,   la motivación e interés por parte de sus colaboradores hacia el trabajo, la relación entre el personal de la empresa, e incluso la relación con proveedores y clientes. Es por ello que se hace necesario indagar e investigar un tanto sobre el clima organizacional.

En torno al presente Artículo, los fundamentos epistemológicos toman como referente las principales postulaciones de Durango (2005), de la misma manera, la estructura del documento apunta a esgrimir en cinco acápites, a saber: en primer lugar a realizar una revisión bibliográfica de las distintas teorías y enfoques relacionados el clima organizacional.; posteriormente, se hace un análisis y caracterización, del mismo. En segunda instancia, se determina la metodología utilizada en el estudio. Un tercer momento lo constituyen los resultados de la investigación de campo. En cuarto lugar se presenta un la discusión y análisis estadístico y como tarea final, las conclusiones extractadas del objeto de investigación planteado.

2. Marco teórico

Aunque existe diversa literatura en torno al tema, se resaltan los aspectos más relevantes del tema, para ello es conveniente hacer un breve bosquejo del tema, como se muestra a continuación:     

2.1. Principales Concepciones del Clima Organizacional.

Para abarcar este tema inicialmente es pertinente conocer algunas de las principales concepciones que se tienen sobre el  clima organizacional y así conocer las opiniones de varios autores respecto a la temática tratada, las cuales se describen a continuación;

La primera aproximación que su tuvo al concepto de clima organizacional fue en el campo de la psicología donde Kurt Lewin (1939) citado en Contreras Rios & Jiménez Ayala (2016) consideraba que “el comportamiento de un individuo es el resultado o función de la interacción entre la persona y el entorno que la rodea. Dicha conjunción entre persona y ambiente la llamó “campo o medio psicológico” (p. 34), lo que determina que el clima en las empresas difiere en gran medida de las relaciones humanas que se tengan en un entorno cotidiano, como lo es el medio laboral.

Barguer (2011)  Define al clima organizacional como “el ambiente humano en el cual se desarrollan actividades; cuando existe un buen clima organizacional las personas trabajan en un entorno favorable en donde pueden poner en práctica sus conocimientos y habilidades” (p. 1); se puede denominar como un conjunto de características muy sociales que describen a una empresa como tal, y que directamente influyen en el actuar de los integrantes de la organización. Por su parte, Chiavenato ( 2011)  interpreta el clima organizacional como aquello que “constituye el medio interno, la atmosfera que existe en cada estructura incluye diferentes aspectos como el tipo de organización, la tecnología, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales ) y factores sociales” (p. 1).

No obstante, Gómez Pereira, (2016) analiza esta temática desde el punto de vista de la felicidad en los pequeños detalles, tal como lo diría el autor “esta teoría también es aplicable al clima laboral de una empresa, sin importar cuál sea su tamaño o giro. No necesitas instalar una resbaladilla gigante en la entrada, colocar una mesa de billar en un área de juegos ni regalarle a cada empleado una tablet último modelo” (p. 1).

En concordancia Great Place to Work (2014, p. 1) una de las más grandes compañías a nivel mundial encargada de medir el clima organizacional y dar asesoría en el mejoramiento anual de los estándares de satisfacción y armonía de los sitios laborales de las empresas u organizaciones, basa la medición en cinco variables indispensables que a su vez deben ser valoradas íntegramente, como son; la credibilidad, la imparcialidad, el orgullo, el respeto y la camaradería. Estas a su vez tienen un componente común en las relaciones de tipo humano al interior de cada compañía, y es la confianza.  

“Esta percepción de seguridad se genera a través de la credibilidad con los jefes, el respeto con el que los empleados sienten que son tratados, y la justicia con la que esperan ser tratados. El grado de orgullo respecto a la organización y los niveles de conexión auténtica y camaradería que sienten los empleados son componentes esenciales. Confían en las personas para las que trabajan, sienten orgullo por lo que hacen y disfrutan de las personas con las que trabajan” (p. 1).

2.2. Características y Factores del Clima Organizacional.

Teniendo en cuenta algunas de las definiciones dadas por diferentes autores respecto al tema, es relevante tener en cuenta que el clima laboral en cualquier organización se determina por dos escenarios, los cuales son las características innatas del entorno empresarial, es decir su gente, y los factores que modifican día a día la interacción del personal. Las características más destacadas sobre el clima organizacional según Ramos Moreno (2012)  se identifican así;  (Cuadro 1)

Cuadro  1
Características del Clima Organizacional.

Fuente: Elaboración propia (2016), a partir de  Contreras y Jiménez (2016, p. 38)

De igual forma dentro de esta interesante temática se encuentran también los factores, que básicamente dan su sello particular al clima organizacional en el contexto laboral. Se puede decir que estos seis factores intervienen en el desarrollo como tal de la organización o compañía, y se pueden evidenciar en la siguiente figura.    (Figura 1)

Figura 1
Factores que intervienen en el clima organizacional.

Fuente: Elaboración propia (2016) a partir de Revista Transporte, Desarrollo y Medio Ambiente.
Centro de investigación y Desarrollo del Transporte, CETRA. La Habana, Cuba, (s.f., p. 39).

Estos elementos que componen el ambiente laboral y corporativo son netamente importantes para la formación perceptiva de quienes interactúan como miembros de empresa, organización o compañía. Las cualidades que aportan al buen clima laboral, deben ser permanentes y susceptibles de evaluación y mejora constante, para reducir al máximo las expresiones negativas subjetivas. No hay nada que motive más a un empleado o colaborador que sentir una valoración con objetividad sobre sus capacidades, su desempeño  y formación, y que, a su vez, le ofrezcan mecanismos de promoción justos que le permitan ascender y crear carrera profesional dentro de la compañía.  Estas oportunidades de superación son decisivas en la percepción del clima laboral por parte de los miembros de cualquier comunidad empresarial. Contreras y Jiménez (2016, p.39 ).

2.3. Dimensiones del clima organizacional.

Con respecto a las dimensiones, es relevante y necesario mencionar la existencia de nueve de ellas en esta temática, las cuales son interesantes de analizar porque ayudan a identificar el clima existente en cualquier empresa. Es por esto que Litwin y Stringer (1998, pp. 32- 35), las estudiaron de esta manera; (Cuadro 2)

Cuadro 2
Dimensiones del clima organizacional.

Fuente: Elaboración propia (2016), a partir de Litwin y Stringer (1998, pp. 32-35).

2.4. Elementos del clima organizacional.       

Ya conociendo las nueve dimensiones de las que hablan  Litwin y Stringer (1998), es pertinente ahora pasar al tema de los elementos del clima organizacional, ya que como las dimensiones, estos tienden a mejorar la compresión sobre  el tema y ampliar el conocimiento resaltando lo siguiente:

• El clima organizacional se refiere principalmente a las características del entorno o ambiente de trabajo.
• Este tipo de características se perciben de forma directa o indirecta o como suele llamarse de forma intrínseca o extrínseca por el personal que labora en la compañía y se desempeña en este ambiente.
• A su vez el clima tiene repercusiones sobre el comportamiento laboral.
• Es una variable que hace de mediador entre los factores el sistema organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de las compañías son medianamente permanentes a través del tiempo, y se diferencia principalmente de una organización a otra y de un área de trabajo a otra dentro de la misma comunidad empresarial.
• Y finalmente el clima organizacional, junto con las características organizacionales, las estructuras y el personal que la integra, forman un sistema interdependiente y altamente dinámico Hinojosa (2010, p. 12)

Es decir, en todas las empresas u organizaciones independientemente de su estructura jerárquica se tienen ciertas características o rasgos de mando, de trabajo y de ambiente laboral  claramente identificadas que bien gestionadas pueden conducir al éxito de cualquier compañía.    

2.5. Enfoques del clima organizacional.

Desde el punto de vista de ambiente laboral es necesario hacer mención sobre los cuatro enfoques existentes en el clima organizacional, como el enfoque estructural, el enfoque perceptual, el interactivo y el cultural, con el fin de comprender que no solamente existe un solo y único tipo de clima o ambiente en las empresas, sino que cada una de ellas lo forma de acuerdo al trabajo, los factores de liderazgo, las prácticas de dirección, la estructura de la organización como él (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones), entre otros. No obstante existen 4 formas o enfoques que ayudan a identificar el tipo de clima organizacional que se manejan en las empresas.

Enfoque estructural

Este tipo de enfoque basa el clima organizacional como una manifestación objetiva de la estructura de la organización; es decir, se forma  porque los miembros de la compañía están expuestos a las características estructurales comunes de cualquier  organización. Como resultado de esta exposición tienen percepciones similares. Las cuales representan su propio ambiente laboral.

Enfoque perceptual

El enfoque perceptual concibe el clima organizacional como la base que está dentro del individuo.  Reconoce que el ser humano responde a variables situacionales de una forma que para ellos tiene significado netamente psicológico. En otras palabras, el clima es una descripción individual que es procesada psicológicamente con respecto a las características y condiciones organizacionales.

Enfoque interactivo

Como su nombre lo indica este enfoque representa la interacción que tiene el ser humano o individuo como tal al responder a una situación en particular, aporta el acuerdo compartido que es la base del clima organizacional.

Enfoque cultural

El enfoque cultural se crea por un grupo de personas que actúan recíprocamente y comparten una estructura común o lo que suele llamarse cultura de la organización Perez y Rivera (2015, pp. 12-14).

2.6. Tipos de Clima Organizacional.

Según la propuesta de Likert (1999) existen dos principales tipos de clima organizacional en las empresas, como son, el autoritario y el participativo, cada uno de ellos con características definidas pero muy diferentes el uno del otro, tal como se muestra en la figura N° 2.

   Figura 2.Tipos de Clima Organizacional.

Fuente: Elaboración propia (2016), a partir de Pérez y Rivera (2015, pp. 15-16).

2.7. Instrumentación para estudiar el clima organizacional

Teniendo en cuenta todo lo anteriormente dicho es significativo reconocer y evaluar la importancia que tiene el  clima organizacional  dentro de la empresa, con el fin de identificar si el ambiente laboral que se tiene es el apropiado para seguir trabajando con éxito, o si por el contrario se debe reformar y así crear un ambiente de trabajo saludable y satisfactorio.   Por tal razón, Barguer (2011, pp. 25-26) considera que para realizar un correcto estudio del clima organizacional, la medición se podría llevar a cabo mediante cuestionarios, entrevistas observaciones, dinámicas de grupo, análisis documentales, análisis de incidentes críticos, entre otros. 

Igualmente. Se dice que lo más usual y recomendable es lograr construir cuestionarios con una estructura de ítems o preguntas, para que sea mucho más fácil la comparación de resultados; no obstante es relevante estudiar ciertas condiciones y actitudes de gran interés como:

• Actitudes hacia la compañía.
• Actitudes hacia la promoción y las oportunidades de ascenso.
• Actitudes hacia los salarios e incentivos.
• Actitudes hacia la dirección de la empresa.
• Actitudes hacia la supervisión y apoyo recibido por el jefe.
• Actitudes hacia los compañeros de trabajo.
• Actitudes hacia las condiciones de trabajo.

Así mismo, se pueden evaluar otros temas con respecto a la higiene y seguridad laboral, donde se involucre la remuneración, el liderazgo, la comunicación, la participación, la creatividad e innovación, y la motivación, entre otras.

La metodología utilizada pertenece al paradigma funcionalista planteado por Durango (2005), y tal como lo expresa Camacho (2003), en este caso, referida, principalmente, al estudio de las variables constitutivas del clima organizacional.

El tipo y método de estudio es descriptivo e inductivo de acuerdo con Méndez (1998), la técnica estadística corresponde al análisis factorial por el método de factores comunes (Díaz, 2002, pp. 233-258), de tal manera que se encontraron los factores comunes que recogen el máximo de información de las variables originales.

3.2. FUENTE Y TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Como fuentes primarias y de acuerdo con Tamayo (2002), se tuvieron en cuenta a los clientes internos de las grandes empresas del valle de Sugamuxi.

3.3. POBLACIÓN, MUESTRA E INSTRUMENTO DE RECOLECCION

Se llevo a cabo a través de una muestra de 647 unidades, distribuidas en las 18 Grandes empresas, que funcionan en las medianas empresas del valle de Sugamuxi; como instrumento de recolección de información se contó con la encuesta estructurada, Adaptada del instrumento diseñado y validado por Barroso (2009), el cual consta de 60 preguntas con escala Likert.

3.4. UNIDADES DE OBSERVACIÓN

De acuerdo con Lam (2005), Las unidades de observación están representadas por todos aquellos elementos sobre los cuales va a recaer la investigación: personas, grupos, objetos, instituciones, etc. con Lam (2005, p. 10). Teniendo en cuenta esta información y de acuerdo con lo planteado en el problema de investigación, las unidades de análisis para la investigación fueron los empleados de los cargos administrativos y operativos de las empresas objeto de estudio. (Monje, 2011)

MAPA DE LA INVESTIGACIÓN (EXPOSICIÓN VISUAL DE CÓMO SE INTEGRARÍA EL TRABAJO).

El diagrama de proceso de cómo se integró el trabajo se esgrime a continuación. (Figura 3)

Figura 3
Diagrama de proceso metodológico.

4. Resultados

4.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO

Teniendo en cuenta que  la escala Likert se aplicó a las 60 preguntas, con las siguientes apreciaciones: (cuadro 3)

Cuadro 3
Escala de Valoración de la encuesta

Fuente: Escala Likert

Dentro del análisis descriptivo general se puede encontrar que la media de satisfacción o nivel de acuerdo se presenta con mayor frecuencia en las variables Capacidades (4,41); Orgullo (4,23); Integración (4,23); consideración (4,13); Trabajo (4,10); Relación con los superiores (4,06), estos factores indican que son los más destacados en la apreciación inicial, ofreciendo una tendencia hacia la indecisión con el resto de las variables que conforman el instrumento de recolección. (Tabla 1

Tabla 1
Estadísticos descriptivos Básicos

Fuente: estudio con base en el SPSS

De Igual manera se modelaron algunas tablas cruzadas, las cuales no se presentan en su totalidad, más sin embargo se presenta la que relaciona la escolaridad con el género. (Tabla 2)

Tabla 2
Tabla Cruzada de Escolaridad por Género del empleado

Fuente: estudio con base en el SPSS

Para este caso la tabla mostro que laboran más hombres  (58,11%) que mujeres (41,89%) en dichas entidades, demostrando también que de los 647 empleados, el nivel de formación que más predomina en el caso de los hombres  es la de bachilleres con 174 casos, en tanto que en el caso de las mujeres  es la formación de profesionales la que más abunda con 109 casos, en esta misma línea la formación tecnológica de las mujeres supera a la de los hombres, por lo cual se podría inferir que se han capacitado más las mujeres que los hombres. Así también con relación a los cargos, los cargos que más predominan son los de operarios con 90 casos, seguidos de los jefes de área, auxiliares y asesores con 34 casos, de la misma manera les siguen los cargos de cajeros, conductores y jefes de área con 33, 31 y 34 casos respectivamente.

4.2. ANÁLISIS INFERENCIAL UNIVARIABLE POR ANOVA

Para llevar a cabo este tipo de análisis se cruzaron las 60 variables, Para Ver su nivel de significancia y su correlación entre las mismas, a fin de establecer a futuro un modelo de clima organizacional. (Tabla 3)

Para este caso se presenta una arte de la tabla que por las dimensiones cuadráticas no permite analizarla en su conjunto.

Tabla 3
Correlaciones y Nivel de Significancia

Fuente: estudio con base en el SPSS

Como se observa en la gran mayoría de las variables que inciden en el clima organizacional, están poseen una significancia  aceptable y su nivel de correlación supera el 45% de explicación de una variable en relación con las demás, lo que indica  que están correlacionadas en un grado medio. Con base en estos datos, se procede a hacer el análisis factorial, por medio de la extracción de un modelo por componentes principales tomando las variables incidentes, la cual se establece en las siguientes tablas de extracción.

4.3. ANÁLISIS FACTORIAL O DE FACTORES COMUNES POR EL MÉTODO DE COMPONENTES PRINCIPALES

Como es conocido, el método de componentes principales (MCP), es utilizado para llevar a cabo la transformación de un grupo de variables originales, en un nuevo conjunto de variables (sin perder información), la cual es denominada de orden lineal de datos originales, llamados comúnmente, de componentes principales (factores)

Así las cosas sínica a utilizar el test KMO (Kaiser, Meyer y Olkin), el cual es explicado por la  página de la Universidad Autónoma  de España (web.ua.es, p.1) como aquella que “relaciona los coeficientes de correlación, rjh, observados entre las variables Xj y Xh, y ajh son los coeficientes de correlación parcial entre las variables Xj y Xh. Cuanto más cerca de 1 tenga el valor obtenido del test KMO, implica que la relación entre las variables es alta. Si KMO ≥ 0.9, el test es muy bueno; notable para KMO ≥ 0.8; mediano para KMO ≥ 0.7; bajo para KMO ≥ 0.6; y muy bajo para KMO < 0.5”. 

En primer lugar se analiza el índice de significancia y de esfericidad de Bartlett que mide evalúa la aplicabilidad del análisis factorial de las variables estudiadas (Tabla 4), la cual nos muestra una significancia aceptable del modelo y una esfericidad del 0,974, lo cual indica que el modelo es significativo, puesto que supera el 70% mínimo aceptable.

Tabla 4
Prueba de KMO y Bartlett

Fuente: estudio con base en el SPSS

En segundo lugar se establece la Varianza total explicada donde se presenta el modelo de extracción de Componentes (Tabla 5)

Tabla 5
Varianza explicada para extracción de componentes principales del modelo.

Fuente: estudio con base en el SPSS

Como se puede apreciar, las seis primeras variables explican la varianza en un porcentaje del 59,065%, lo cual se considera que son las variables que por componentes principales logran explicar el modelo de clima organizacional, por ende son las más influyentes del total de variables que componen el instrumento de recolección de información.

De acuerdo al modelamiento planteado las variables de mayor a menor, en la matriz de componentes principales (Tabla 6), aparecen como extraídas la Medición, el Cumplimiento de los superiores, la Enseñanza, los Problemas, la Motivación y la Disponibilidad y son aquellas las que explican el modelo de manera alta.

Tabla 6
Matriz de Componentes principales (a) análisis factorial

Método de extracción: análisis de Componentes principales;
a- 6 componentes Extraídos.
Fuente: estudio con base en el SPSS

Por último, se analiza la Figura 4, en donde se establecen claramente los seis componentes más importantes que mejor explican la variable objeto de estudio, identificando que son la Medición, el Cumplimiento de los superiores, la Enseñanza, los Problemas, la Motivación y la Disponibilidad.

Figura 4
Gráfico de sedimentación análisis factorial

Fuente: estudio con base en el SPSS

4.3. REGRESIÓN MULTIVARIADA DE LAS VARIABLES SIGNIFICATIVAS DE LA EXTRACCIÓN

Luego de haber identificado las variables relevantes, se procedió a hacer un modelamiento estadístico mediante el método de regresión multivariable, en donde se identificaron las variables independientes y la manera cómo interactúan con la dependiente. Debido a que el gran objetivo del clima organizacional es la motivación de los empleados, se ha escogido esta variable como la independiente y se han tomado las otras cinco como las independientes, para de esta manera llegar a la ecuación: Y= ßo+ß1x1+ß2x2+ß3x3+……ßixi;

En tal sentido, la regresión arrojo los siguientes valores, descritos en la tabla No 7, la cual esgrime los predictores del modelo escogido.

Tabla 7
Resumen de predictores del modelo seleccionadoResumen del modelob

Fuente: Elaboración propia, con base en SPSS

Luego de este proceso se presentan los coeficientes que componen el modelo o la recta de regresión de la Y Estimada, con su valor constante  y los demás coeficientes. (Tabla 8)

Tabla 8
Coeficientes e intercepto del modelo caso seleccionado

Fuente: Elaboración propia, con base en SPSS

De acuerdo con el análisis de coeficientes (Tabla 8) se estimó que el valor del intercepto (0,134) describe el evento mediante el cual las demás variables valgan cero; entonces, el valor del nivel de motivación será de 0,134, demostrando que existe un crecimiento directamente proporcional, es decir que si crece n las variables independientes, crecerá la independiente, por tanto, la ecuación de la regresión quedaría: Y’= 0,134 + 0,39x1 + 0,307x2 + 0,087x3 + 0,237x4 + 0,273x5

Para finalizar este estudio, se le aplicó, a las variables explicativas, aquí relacionadas, el análisis de factores comunes por el método de componentes principales, con el objeto de establecer la extracción óptima de las que serán las más importantes y que efectivamente, pueden explicar el modelo en alto grado.

En el presente artículo se identificaron las variables que inciden con mayor importancia en el clima organizacional de las grandes empresas del valle de Sugamuxi, dentro de las cuales aparecen con mayor influencia: las capacidades del supervisor, el orgullo o sentido de pertenencia y la integración que se genera al interior de dichas compañías, le siguen a estas en menor proporción la consideración, el tipo de trabajo y las relaciones con los compañeros, dichos factores permiten concluir que existe un buen ambiente desde la supervisión misma y que se afianzan con la camaradería dentro de estas organizaciones empresariales.

En lo concerniente a las variables que más impacto tienen  dentro del modelo de clima organizacional se lograron identificar entre otras: la medición, el cumplimiento de los superiores, la enseñanza empresarial dad por el supervisor, la solución a los problemas organizacionales, la motivación y la disponibilidad.

Igualmente, se estableció que hay una marcada participación de los hombres en estas entidades, más sin embargo, las mujeres son las que mayores niveles de formación presentan.

Por último, se concluyó que los cargos que con mayor frecuencia se presentan los de la parte operativa y mandos medios, esto permite indilgar que se presenta un buen clima organizacional al interior de estas grandes empresas, aunque valdría a ver tenido en cuenta más cargos del área gerencial para lograr establecer una relación más completa en términos de clima organizacional, el cual en términos generales tiende a ser bueno.

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1. Profesor Asistente  Escuela de Administración de Empresas, Facultad Sede Sogamoso de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, Doctorando en Administración de la Universidad Autónoma de Querétaro, investigador Grupo MANAGEMENT, javier.gonzalezmillan@uptc.edu.co

2. Profesora Asistente  Escuela de Administración de Empresas, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, Doctoranda en Administración de la Universidad Autónoma de Querétaro, Investigadora Grupo de Investigación IDEAS, miryamteresa.rodriguez@uptc.edu.co

3. Profesor Asistente  Escuela de Ingeniería de Minas, Facultad Sede Sogamoso de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, Magister en Salud y seguridad en el Trabajo de la Universidad Nacional de Colombia, investigador Grupo GEAM, oscar.gonzalez02@uptc.edu.co