ISSN 0798 1015

Vol. 38 (Nº 20) Año 2017. Pág. 35

Educação corporativa: Uma reflexão sobre a absorção, criação, disseminação e retenção de conhecimentos nas organizações

Corporate education: A reflection on the absorption, creation, dissemination varying and retention of knowledge in organizations

Gizelli de Jesus da SILVA 1; Ícaro Romolo Sousa AGOSTINO 2; Saymon Ricardo de Oliveira SOUSA 3; Carlos César RONCHI 4; Ricardo DAHER Oliveira 5

Recibido: 06/09/2016 • Aprobado: 28/09/2016

Conteúdo

1. Introdução

2. Educação corporativa

3. Treinamento, disseminação e retenção do conhecimento nas organizações

4. Metodologia

5. Conclusão

Referências

1. Introdução

As aceleradas mudanças na economia mundial vêm sendo constante fonte de preocupações por parte de empresários e organizações inteiras. As competências, habilidades e conhecimentos, que concorrem para que uma empresa seja competitiva no momento atual, não são mais nenhuma garantia para o sucesso da entidade no futuro, nem mesmo para sua própria permanência no mercado onde atua. Estas mudanças vêm ocorrendo em várias dimensões, sendo principalmente ocasionadas por novas formas de competição e novos competidores, inovadores processos de fabricação e construção de cadeias produtivas, a Globalização da economia e a volatilidade dos capitais e mudanças tecnológicas.

As referidas mudanças exigem renovação e desenvolvimento contínuo do conhecimento organizacional, fazendo com que seja necessário que os trabalhadores constantemente atualizem as suas competências. Neste sentido a Educação Corporativa propicia o surgimento de uma cultura de aprendizagem baseada na habilidade de criar, absorver, disseminar e reter novos conhecimentos, bem como beneficiar-se das lições aprendidas em experiências anteriores.

Tendo em vista a importância deste assunto estabeleceu-se como tema desta pesquisa debater sobre a educação corporativa, refletindo sobre seu potencial de trabalhar com o conhecimento empresa visando o sucesso da entidade.

Ante a constatação de que a aprendizagem e a criação de novos conhecimentos revelam-se ser um grande diferencial competitivo das empresas no sentido de fazer frente à concorrência e destacar-se no mercado, formulou-se a questão-problema do trabalho, que pode ser assim enunciada: Como a Educação Corporativa pode favorecer quanto à absorção, criação, disseminação e retenção de conhecimentos em uma organização?

No intuito de responder à questão norteadora do estudo estabeleceu-se como objetivo geral desta pesquisa discorrer sobre educação corporativa, refletindo sobre as contribuições trazidas por esta prática às empresas.

E, no sentido de alcançar o objetivo geral, definiram-se como objetivos específicos:

1. Debater sobre educação corporativa, apresentando seus aspectos conceituais e históricos, bem como sua importância para a absorção, criação, disseminação e retenção de conhecimentos organizacionais;
2. Apontar a importância dos gestores para uma Educação Corporativa verdadeiramente produtiva e fecunda;
3. Ressaltar a importância do conhecimento no mundo empresarial da atualidade.

Justifica-se a elaboração do presente estudo visto que, no contexto empresarial da atualidade, em que o discurso predominante é o da valorização do homem, do capital intelectual e da sociedade do conhecimento, torna-se relevante analisar criticamente o papel da educação no sucesso das organizações. Desta forma, é possível compreender os motivos que ensejaram às empresas assumir a educação, um papel que até então cabia ao Estado e às escolas, bem como entender a contribuição da Educação Corporativa para o desenvolvimento de competências dos trabalhadores e, em consequência, o alcance dos objetivos organizacionais.

Assim, por meio de pesquisa bibliográfica, desenvolveu-se o presente estudo, que ora é apresentado.

2. Educação corporativa

No moderno mundo empresarial, há de sedestacar a Educação Corporativa como importante diferencial capaz de conduzir às organizações para o alcance de seus objetivos.

Para Meister (1999), a Educação Corporativa pode ser compreendida como um conjunto de práticas educacionais contínuas com visão estratégica de negócios, capazes de possibilitar maior entrosamento do capital intelectual de uma organização. Constitui-se em uma forma de as organizações assumirem a responsabilidade acerca da educação e treinamento de seus funcionários, vinculando os programas de treinamento à produção de competências necessárias para as estratégias do negócio.

Educação Corporativa é, portanto, “o conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional”. (Mundim, 2002, p. 63).

De acordo com Meister (1999), o objetivo da Educação Corporativa é obter um rígido controle sobre o processo de aprendizagem, vinculando de maneira mais estreita os programas de aprendizagem às metas estratégicas da empresa.

Para Eboli (2004), a finalidade básica da Educação Corporativa é estimular o desenvolvimento e a instalação de competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios. Segundo este modelo de educação, o desenvolvimento de competências deve ocorrer de uma forma sistemática, estratégica e contínua.

Segundo a concepção de Meister (1999), a Educação Corporativa é sustentada por cinco potentes forças do cenário global: a) o surgimento da educação por processos, horizontalizada e flexível; b) a emergência da gestão do conhecimento; c) a volatilidade da informação e a obsolescência do conhecimento; d) o foco na empregabilidade, no sentido de educar para o trabalho, não para o emprego; e e) a mudança no foco da educação geral.

E, entre os princípios que a norteiam, Eboli (2004) destaca a competitividade, perpetuidade e sustentabilidade, práticas que se alinham aos interesses estritamente empresariais de manter e ampliar a posição na organização no mercado. No modelo de Educação Corporativa, a educação é vista como uma forma de maximizar o capital intelectual dos trabalhadores e dos gestores, desenvolvendo competências humanas e corporativas, o que a faz ser um diferencial para a empresa, bem como uma estratégia de transmissão da cultura empresarial e da sustentabilidade do negócio. Outros três princípios (conectividade, disponibilidade e parceria) referem-se aos mecanismos que fazem com que a educação e o conhecimento possam contribuir de forma mais efetiva para o desenvolvimento de competências e o alcance das metas empresariais.

Le Boterf (2003), como citado em Munck (2005, p. 124), aponta os recursos que, aliados a situações de aprendizagem em um contexto específico, viabilizam o desenvolvimento de competências nas pessoas, conforme exposto no Quadro 1.

Quadro 1: Recursos, funções e formas de aquisição de competências.

Fonte: Le Boterf (2003, apud  MUNCK, 2005, p. 124).

A Educação Corporativa tem como elemento representativo a universidade corporativa, que é uma:

 [...] entidade educacional que é uma ferramenta estratégica desenhada para assistir sua organização-mãe na consecução de sua missão pela condução de atividades que cultivam o aprendizado, o conhecimento e a sabedoria, tanto do indivíduo quanto da organização. (Allen, 2002, como citado em Hourneaux, Eboli & Martins, 2008, p. 108).

De acordo com Colbari (2007) o conceito de uma universidade corporativa marca o status atual da educação corporativa, principalmente nas grandes empresas. Vinculadas às estratégias de Gestão de Recursos Humanos, as universidades corporativas tratam a aprendizagem como um valor e como uma prática de caráter intensivo, integrado, permanente e compartilhado envolvendo todos os níveis hierárquicos da organização. Além disso, a universidade corporativa incorpora uma visão mais ampla e complexa da empresa, fato que favorece uma postura proativa diante do conhecimento, ancorada na percepção antecipada das necessidades estratégicas do negócio.

Paton, Peters e Quintas (2007) lembram que as universidades corporativas surgiram paralelamente, impulsionadas por quatro importantes fatores que afetavam a indústria, a educação e a sociedade em geral que foram: a) o surgimento no campo empresarial da sociedade do conhecimento e da organização focada no aprendizado; b) a frequência e rapidez da reestruturação corporativa, levando executivos a focalizar princípios e práticas corporativas a fim de manter alguma coerência interna; e c) a difusão e potencialidades das tecnologias de comunicação e suas aplicações ao treinamento e desenvolvimento.

Atualmente, verifica-se uma metamorfose educacional no seio das organizações, ou seja, a substituição do antigo Treinamento e Desenvolvimento (T&D) pela Educação Corporativa. Conforme Eboli (2005) formular o projeto de Educação Corporativa a partir do plano estratégico de negócios é o que realmente a diferencia do T&D tradicional. Para tanto são fundamentais quatro aspectos: obter o comprometimento e envolvimento dos gestores, alinhar o modelo de Gestão de Pessoas às estratégias da empresa, implantar um modelo de gestão de pessoas por competência e definir programas educacionais alinhados às estratégias do negócio.

De acordo com Martins (2008), no passado, os departamentos de T&D eram majoritariamente táticos e operacionais e sem conexão com as estratégias organizacionais. Porém, na atualidade, com as universidades corporativas, a preocupação é prover a organização e seus colaboradores de informações que tenham afinidade estratégica, valorizando-as como mecanismo de aprendizagem para o desenvolvimento humano e organizacional. Acredita-se que,

 [...] os programas tradicionais de treinamento já não atendem mais às necessidades de capacitação e atualização exigidas pela dinâmica do mercado. Os programas precisam estar alinhados às estratégias do negócio. O funcionário precisa adquirir a habilidade de compreender o conhecimento transmitido num curso e contextualizá-lo na sua prática, bem como criar soluções para os novos e constantes problemas que vão surgindo. (MARTINS; FUERTH, 2008, p. 15).

Martins e Fuerth (2008) destacam a importância do aprendizado individual para a eficácia da formação do conhecimento nas organizações. Conforme esses autores a aprendizagem individual e, consequentemente, a organizacional, precisam estar conectadas à origem da palavra Educação, que vem do latim educere, significando extrair de dentro de si. O alvo da aprendizagem está em proporcionar condições para que o indivíduo extraia o conhecimento de si próprio e, no âmbito das organizações de aprendizagem, a Educação deve contribuir para a formação de um educando que efetivamente participe do processo de criação e comunicação de conhecimentos no dia a dia do seu trabalho.

Eboli (2004) ressalta a importância de se colocar a tecnologia a serviço do trabalhador para o aumento do seu conhecimento. As ferramentas de aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores necessitam ser construídas de acordo com o contexto e a visão de futuro da empresa. Caso não forem construídas assim, os instrumentos não terão aplicabilidade, tornando-se somente mais uma tentativa frustrada baseada em modismos empresariais.

Conforme Martins e Fuerth (2008), a Globalização afeta todas as áreas da sociedade, sendo que as mudanças giram em torno da tecnologia de informação. Na atualidade o mundo virtual não para de crescer e dentro do atual contexto profissional temas como treinamento e desenvolvimento estão em contínua pauta de reuniões sobre aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento.

Assim, segundo Martins e Fuerth (2008), para atender às demandas do mercado globalizado e desempenhar com competência o papel que lhe é atribuído, é necessário que o trabalhador desenvolva habilidades e adquira conhecimentos que lhe permitam interagir com desenvoltura tanto com as novas tecnologias, quanto com os colegas de trabalho. Textualmente os autores expõem que,

o atual momento vem impondo uma reconfiguração do sistema produtivo onde tem destaque a busca da flexibilidade e o uso, cada vez mais intensivo, da ciência e tecnologia nos processos de trabalho. Para atuar nesse ambiente e adequar-se às necessidades impostas pelo mercado, o trabalhador precisa: ser flexível e polivalente, capaz de resolver problemas, ter o domínio de conhecimentos e habilidades básicas, ter comportamento cooperativo e participativo, manter-se em constante aprendizado, entre outros requerimentos que o habilitem a apresentar o perfil desejado. (MARTINS; FUERTH, 2008, p. 7).

Como discorrido, a Educação Corporativa destaca-se no meio empresarial vista a sua capacidade de efetivamente desenvolver e difundir o conhecimento nas empresas. Com isso os trabalhadores têm aumentados as suas competências, o que se revela grandemente favorável para as entidades onde atuam.

2.1 Histórico da Educação Corporativa

A Educação Corporativa é uma proposta relativamente recente na esfera das organizações. Contudo, nos dias atuais, difunde-se de forma rápida e crescente, o que assinala a sua validade e importância.

De acordo com Quartiero e Bianchetti (2005), a expressão Educação Corporativa é utilizada a partir da década de 1950. Sua origem ocorreu nos Estados Unidos, quando muitas empresas passaram a utilizar a Educação Corporativa como estratégia para obter vantagens competitivas ante a concorrência.

Conforme relatado por Quartiero e Bianchetti (2005), a Educação Corporativa foi desenvolvendo-se aos poucos e, a partir dos anos 1980, as empresas passaram a organizar setores de recursos humanos com o objetivo, dentre outros, de treinar e desenvolver funcionários, objetivando adaptá-los às mudanças técnicas, gerenciais e organizacionais que estavam desenrolando-se no referido período. Já a partir da década de 1990 o mundo empresarial caracterizou-se por iniciativas da própria empresa em adotar escolas públicas, aproximando-se da comunidade, bem como a criação de escolas em seu interior em parceria com estados e municípios e que contavam com professores públicos para formar seus funcionários. A este respeito evidencia-se que,

As empresas mais bem-sucedidas, ao invés de esperar que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa. Abandonaram o paradigma de que a educação seria um capítulo da responsabilidade social da empresa e passaram de forma muito pragmática a entender que o diferencial decisivo de competitividade reside no nível de capacitação em todos os níveis de seus funcionários, fornecedores principais, clientes e até mesmo membros da comunidade onde atuam. (Meister, 1999, p. 15).

De acordo com Martins e Fuerth (2008), com a abertura comercial brasileira, iniciada no Governo de Fernando Collor de Melo (1990 - 1992), as empresas passaram a concentrar seus esforços nas estratégias organizacionais e na adoção de novas formas de gestão do trabalho. O objetivo era administrar a empresa de forma compatível às exigências do novo panorama econômico, o que incluía o envolvimento dos trabalhadores com a qualidade e a produtividade. Desta forma, as exigências da formação profissional, que anteriormente estavam diretamente relacionadas ao posto de trabalho, passaram a ser direcionadas para a capacitação e qualificação do trabalhador.

De acordo com Cruz (2010) a disseminação da Educação Corporativa deve-se principalmente à ruptura em se compreender o capital humano. A Teoria do Capital Humano (TCH), vigente até o início da década de 1990, teve como ideário a relação de proporção entre escolaridade e renda, na causalidade entre patrimônio escolar e salário. O capital humano era considerado como uma provisão de habilidades, atitudes e valores do trabalhador, aliado às metas, missão, objetivos e cultura da empresa. Acreditava-se que, quanto maior a escolarização, melhor a condição de vida do trabalhador devido ao aumento de sua renda, já que, mais qualificado, o colaborador tem melhor desempenho no mercado de trabalho e maiores ganhos.

Por sua vez, de acordo com Cruz (2010), na Teoria do Capital Intelectual (TCI) são mais importantes as competências pessoais. Esta teoria valoriza o conhecimento tácito, que consiste em crenças, perspectivas e arraigados modelos mentais que são tidos como algo certo. Desta forma, sendo possível controlar o conhecimento tácito, são asseguradas, também, a produção e a circulação do conhecimento no âmbito da empresa.

Martins e Fuerth (2008) ressaltam que a qualificação profissional, que até então estava intimamente associada ao posto de trabalho, passou a assumir características genéricas, também passando a serem exigidos comportamentos e atitudes que envolvem a disposição e a potencialidade em aceitar as novas imposições do processo de trabalho. Esse movimento levou à valorização da formação do trabalhador, sendo visto como condição para o desenvolvimento das competências tidas como necessárias.

Ante o exposto, percebe-se que o aumento da assimilação do conceito de Educação Corporativa por parte das empresas deve-se, principalmente, pela evolução da Gestão de Pessoas. A nova forma de compreender o fator humano expressa-se contextualizada com o tempo presente, o que forneceu à Educação Corporativa condições ideais de desenvolvimento.

3. Treinamento, disseminação e retenção do conhecimento nas organizações

A Educação Corporativa favorece diretamente o treinamento, a disseminação e a retenção do conhecimento nas empresas. Trata-se de um aspecto-chave para o adequado desenvolvimento das atividades das organizações com visão de futuro.

De acordo com Colbari (2007) a sobrevivência e o crescimento das organizações não dependem somente das condições econômicas, financeiras e tecnológicas, mas também de sua capacidade de treinar, disseminar e reter conhecimentos e princípios básicos. Uma vez que culturas corporativas são permeáveis, os valores, normas, princípios e missão precisam atingir todas as pessoas no interior de um universo organizacional, independente das funções, do nível salarial e da posição na hierarquia de poder.

Conforme Andrade e Rodrigues (2008), com o surgimento da sociedade do conhecimento, as organizações passaram a demandar um aumento na capacitação profissional. Essa demanda inclui a real necessidade do desenvolvimento de multiplicadores do conhecimento nas organizações, sendo que isso implica a aquisição de habilidades motoras, atitudinais e intelectuais, assim como o desenvolvimento de estratégias cognitivas que podem tornar o trabalhador mais apto a desempenhar suas funções atuais ou futuras.

De acordo com Colbari (2007), a Educação é vista como uma forma da empresa enfrentar e vencer um grande número de obstáculos, tanto de caráter interno quanto externo. Assim, o empresariado percebe a validade de investir em um processo formativo de caráter contínuo, permanente e dirigido a todos os trabalhadores da organização. A difusão da Educação Corporativa é contemporânea às mudanças ocorridas no ambiente empresarial, provocadas pelo aumento da competitividade entre as entidades que, ao valorizar o conhecimento, destaca também a gestão do conhecimento.

Conforme Eboli (2005), a Educação Corporativa cria um ambiente e uma cultura empresarial na qual princípios e valores disseminados são propícios para processos de aprendizagem ativa e contínua dos trabalhadores. Este esforço favorece à formação e a atuação de lideranças educadoras que aceitam, vivenciam e pratiquem a cultura empresarial e, desta forma, se tornam aptas a despertar e estimular nos trabalhadores o próprio autodesenvolvimento.

 Como exposto por Martins e Fuerth (2008), o desenvolvimento das organizações requer a adoção de novas técnicas e promoção de uma postura inovadora dos interlocutores objetivando a formação de um perfil ajustado às exigências do mundo contemporâneo. Dessa forma, a educação corporativa, como meio de desenvolvimento de pessoas, não se destina somente a atrair talentos, mas também retê-los no processo de aperfeiçoamento. Assim,

A concepção de organização que aprende e de gestão do capital intelectual insere a Educação Corporativa no sistema de gestão de pessoas, como forma de alinhar o desenvolvimento dos talentos humanos e as estratégias empresariais, as competências organizacionais, a "missão" e os valores da empresa. (Colbari, 2007, p. 15).

Andrade e Rodrigues (2008) frisam que, para o desenvolvimento de programas de capacitação, educação continuada, treinamento e desenvolvimento humano, a organização investe grandes quantias em programas de treinamentos. Deseja, por meio destes investimentos, o desenvolvimento do empregado na organização e na vida social, assim como retorno financeiro para a empresa. Desta forma, a Educação Corporativa é diretamente responsável pela missão de reter conhecimentos críticos, estratégicos e disseminá-los na entidade com o uso de ferramentas de treinamento constante.

Segundo Eboli (2005), o contínuo e permanente investimento em processos formativos é considerado um requisito indispensável na busca pela competitividade no mercado. E, como se trata de um processo permanente, um de seus desdobramentos é a diminuição da separação entre tempo e espaço de trabalho e tempo e espaço de aprendizagem, o que significa entender o trabalhador como um eterno aprendiz, tanto de maneira sistematizada quanto na experiência cotidiana do trabalho e da vida em geral.

Martins (2008) destaca a importância da criação de um ambiente de colaboração e interação entre as pessoas, o qual facilita a troca de experiências e informações e a experimentação de novas alternativas construídas coletivamente. Assim, as interações entre as dimensões individual e coletiva, bem como a característica dessas interações (presenciais e/ou virtuais), são importantes para o resultado da aprendizagem dos trabalhadores de uma organização.

É possível perceber que o conhecimento não pode ser visto como um fator estático pela empresa. Ao contrário de ficar recluso a determinadas pessoas, necessita ser constantemente reavaliado e disseminado no seio da organização.

3.1 A Importância dos Gestores para a Educação Corporativa nas Empresas

Na Educação Corporativa os gestores desempenham papel fundamental, servindo de exemplo aos trabalhadores e sendo responsáveis diretos pelo treinamento, disseminação e retenção do conhecimento nas organizações.

 Martins (2008) frisa que os gestores necessitam estar preparados para desempenhar plenamente seus papéis de educador, formador e orientador junto aos seus subordinados na organização. Desta forma, criam um ambiente onde os membros da equipe se sintam motivados a valer-se de toda a sua potencialidade e a continuamente buscar elevados padrões de desempenho. Quanto a este aspecto, afirma-se que,

Ao se analisarem as melhores práticas de Educação Corporativa, manifesta-se a importância de os líderes e gestores assumirem seu papel de educadores. É fundamental que eles se envolvam e se responsabilizem pela educação e aprendizagem de suas equipes, e se comprometam com todo o sistema. (EBOLI, 2005, p. 121).

Conforme afirma Eboli (2005), o gestor que criar um ambiente de trabalho em que sua equipe tenha condições de expressar e questionar opiniões, bem como perceber a preocupação do gestor com o progresso de seus membros, construirá um excelente lugar não apenas para trabalhar, mas também para aprender e educar. Desta forma, trabalho, aprendizado e educação se associarão e se integrarão cada vez mais à vida corporativa, e a prática exemplar da gestão educadora será o alicerce para o alcance dos objetivos organizacionais. Destaca-se então que,

 [...] é vital, não só por serem agentes de disseminação, consolidação e transformação da cultura e das competências organizacionais, mas também porque será por meio desta atuação exemplar que serão percebidos como lideranças educadoras, cujo modelo de comportamento deve ser seguido e buscado pelos demais colaboradores da organização. (Martins, 2008, p. 60).

Ao ressaltar a importância da liderança no desenvolvimento de competências das pessoas, Eboli (2005) elenca os sete papéis que um gestor necessita desempenhar para o favorecimento do ambiente de aprendizagem promovido pela educação corporativa: a) visionário (apontar a direção da educação corporativa); b) patrocinador (promover o encorajamento nos colaboradores); c) controlador (participar ativamente no controle do desenvolvimento de competências); d) especialista (idealizar e desenvolver novos programas educacionais); e) professor (ensinar nos programas educacionais); f) aprendiz (mostrar também sua vontade de aprender, frequentando cursos); e comunicador (divulgar e promover interna e externamente a Educação Corporativa e suas ações).

Andrade e Rodrigues (2008) expõem que, na sociedade do conhecimento, a aprendizagem revela-se fundamental para a transformação da organização e seu desenvolvimento. Para tanto, as pessoas representam a mola mestre desse processo, valendo-se de suas competências para atuarem de forma eficiente e segura. Quanto a este aspecto, de acordo com Munck e Souza (2009), uma vez que o principal desafio para as organizações está em alcançar seus objetivos por meio de práticas holísticas, o desenvolvimento de competências por parte dos gestores é visto como um elemento propiciador do alinhamento entre a gestão organizacional e responsabilidades individuais.

No conceito de Fleury e Fleury (2008, p. 30) competência é “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Ou ainda:

 [...] um fenômeno constituído de quatro elementos, e respectivas relações: tecnologia, pessoas, estrutura organizacional e cultura organizacional, os quais, de acordo com os ambientes organizacionais, compõem competências simples (amparadas por uma tecnologia e poucas pessoas) ou competências complexas (amparadas por processos interdependentes que envolvem uma série de pessoas e tecnologias). (Drejer, 2002, como citado em Munck & Souza, 2009, p. 275).

Desta forma, de acordo com Dutra (2004), a competência consiste no aprendizado coletivo de uma organização no sentido de coordenar e integrar diversos produtos e serviços junto às tecnologias e habilidades existentes, o que exige a ordenação e contribuição do trabalho das pessoas. Assim, ao ponderar sobre os recursos organizacionais, o autor observa que estes estão relacionados à atuação das pessoas, o que impõe que as competências dos indivíduos devem estar alinhadas à estratégia traçada pela organização.

Para Eboli (2005), os líderes precisam estar preparados para desempenhar em plenitude seus papéis de educadores, formadores e orientadores no cotidiano do trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e a buscar sempre elevados padrões de desempenho. Além disso, é recomendável que os responsáveis pela concepção de programas relacionados à Educação Corporativa desenvolvam ações voltadas ao sentido de estimular os gestores a repensarem seu comportamento frente suas equipes no cotidiano de trabalho, reforçando a ideia de que também são responsáveis pelo processo de aprendizagem das referidas equipes.

Com fundamento nestas afirmações, verifica-se que a competência dos gestores está diretamente relacionada ao conhecimento, a determinado saber ou habilidade. Assim, revela-se fator fundamental para os gestores devidamente desenvolverem suas competências, pois somente o conhecimento prático mostra-se insuficiente para uma gestão voltada para a Educação Corporativa na organização.

4. Metodologia

Para a elaboração deste trabalho optou-se pela pesquisa bibliográfica que de acordo com Silva (2003, p. 20), “explica e discute um tema ou problema com base em referências teóricas já publicadas em livros, revistas, periódicos, artigos científicos, etc”.

Quanto ao plano de coleta de dados a pesquisa bibliográfica se deu por meio da leitura de livros, trabalhos acadêmicos e artigos disponibilizados em conceituados sites da internet, com a consulta a autores que abordam o tema proposto para este trabalho.

Em relação ao plano de análise e interpretação dos dados, depois de lidos e selecionados, estes foram analisados segundo a abordagem qualitativa, sendo os resultados expostos de forma discursiva.

De acordo com Silva (2003) a abordagem qualitativa compreende os estudos onde o pesquisador observa os fatos pesquisados de forma direta, privilegiando o contato com o contexto estudado e procurando representar a qualidade dos discursos.

5. Conclusão

Uma vez concluído o estudo pôde-se verificar que os objetivos estabelecidos para esta pesquisa foram alcançados, bem como a resolução da questão-problema atingida, pois foi possível verificar como a Educação Corporativa favorece quanto à absorção, criação, disseminação e retenção de conhecimentos em uma organização. Discorrer sobre educação corporativa cumpre refletir sobre as contribuições trazidas por esta prática às empresas; debater suas características, apresentando seus aspectos conceituais e históricos; apontar a importância dos gestores para uma Educação Corporativa verdadeiramente produtiva e fecunda; e ressaltar a importância do conhecimento no mundo empresarial da atualidade.

A realização desta pesquisa permitiu perceber que a Educação Corporativa favorece de forma decisiva quanto ao sucesso empresarial, uma vez que promove o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores, elevando as suas competências por meio de novos conhecimentos. Ao vincular aprendizagem a objetivos estratégicos garante-se um contínuo processo de aprimoramento nas organizações, capacitando-as a vencer um grande número de obstáculos, tanto de cunho interno quanto ao externo.

Na Educação Corporativa o papel dos gestores é fundamental, pois será este profissional que, vendo a si próprio como um eterno aprendiz, irá influenciar os demais trabalhadores para desenvolverem novas competências e habilidades, extremamente úteis aos objetivos da entidade. Ao envolverem-se plenamente no processo de educação corporativa, muitos gestores estarão contribuindo para o adequado uso e proveito dos conhecimentos organizacionais.

Como proposta para estudos futuros sugere-se abordar a contribuição da universidade corporativa para o sucesso empresarial. O tema universidade corporativa não foi profundamente abordado neste estudo não pelo fato de ter importância menor frente à Educação Corporativa, mas, sim, por não haver espaço hábil para esta discussão no momento.

Referências

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1. Doutoranda em Ciências da Educação pela Universidad Autónoma de Asunción e, Analista de Gestão de Desempenho na Vale S/A. E-mail: gizzelli@gmail.com

2. Pesquisador, Engenheiro da Produção

3. Pesquisador, Engenheiro da Produção

4. Professor Pesquisador Mestre da Universidade CEUMA - Maranhão

5. Professor Pesquisador Doutor da Universidade CEUMA – Maranhão – ricardo.daher@hotmail.com