ISSN 0798 1015

Vol. 38 (Nº 20) Año 2017. Pág. 22

La reforma educativa y su impacto en el clima organizacional y laboral en la educación básica escolarizada en Ecuador

Educational reform and its impact on the organizational and labor climate in Ecuador Basic Education

Gabith Miriam QUISPE FERNÁNDEZ 1; Edgar Aníbal RODRÍGUEZ 2; Otto Eulogio ARELLANO CEPEDA 3; Victor Dante AYAVIRI NINA 4

Recibido: 27/01/2017 • Aprobado: 05/02/2017

Contenido

1. Introducción

2. Metodología

3. Resultados

4. Discusión

5. Conclusiones

Referencias bibliográficas

Anexo

1. Introducción

En países de América Latina en la última década se fueron aplicando distintas políticas educativas, donde estas “pasaron de dar un énfasis sobre la asistencia escolar a la búsqueda de mejoras en la eficiencia y calidad… además, de que los objetivos estuvieron enmarcados en priorizar aspectos relacionados, como: la descentralización de la educación, el mejoramiento de la educación en términos de equidad y calidad, incentivos a los profesores, la creación de sistemas de evaluación de logros académicos y las intervenciones por el lado de la demanda “ (Ponce , 2010, págs. 23 -30). Los resultados de las políticas educativas en América Latina no fueron consistentes, ya que son específicos para  cada país.  Sin embargo, existe un “impacto directo de la educación en el desarrollo económico de cada nación, también el avance de la ciencia y la tecnología tiene un efecto directo de incremento en el ingreso personal. La educación también tiene un impacto potencial directo en la igualdad económica de la sociedad. No es sorprendente encontrar que, en un período medianamente largo, mientras menor educación tenga la población de un país, en promedio, menor será el ingreso per cápita, y tal vez también esté más concentrada la distribución del ingreso nacional” ( (Moreno & Ruiz, 2009, pág. 12).

En el caso de la República del Ecuador, se dieron reformas a la educación básica en el año 1996 después de un diálogo nacional, donde la reforma consideraba “la implementación de un sistema de diez grados de educación básica, un año de educación pre-escolar, seis años de primaria y tres de educación secundaria; una reforma curricular; y el fortalecimiento de la educación bilingüe para los grupos indígena” (Ponce, 2010, pág. 37).  Los resultados de la aplicación de  esta reforma hasta finales del año 2006 el sistema de educación básica aún no habían sido implantados en todo Ecuador.

En el año 2008 el Ministerio de Educación aplicó pruebas diagnósticas  a nivel nacional a docentes y estudiantes de la educación fiscal, en donde se evidenció un exiguo nivel de rendimiento, también que las políticas educativas del Ministerio de Educación estaban descontextualizadas de la realidad educativa del país y que modelos pedagógicos impuestos no habían respondido a la necesidad local y nacional, “Ya que cada vez se acercaron más a una perspectiva empresarial y se alejaron de una comprensión pedagógica del proceso de enseñanza aprendizaje” (Isch, 2011, pág. 375). “Algunos organismos como, FLACSO, 2008; CARE, 2088; UNE, 2008, presentaron  análisis y propuestas sobre la crisis educativa ya que esta se hizo más evidente” (Isch, 2011, pág. 376). Este diagnóstico dio la pauta para determinar la necesidad de una actualización de las políticas educativas a través de una nueva Ley.

En el año 2010 se implementó un nuevo  Modelo de Gestión Educativa, el que plantea entre otras cosas la reestructuración del Ministerio de Educación, buscando desconcentrar el Sistema Educativo Nacional, garantizando así la rectoría del sistema mediante el fortalecimiento institucional; además para mejorar la calidad educativa y propiciar procesos de equidad, inclusión y pertenencia, por lo que el 31 de marzo del año 2011 fue publicado en el Registro Oficial Nº 417  la LEY ORGÁNICA  DE EDUCACIÓN INTERCULTURAL (LOEI), para operativizarla el 26 de julio 2012 se publicó el respectivo Reglamento General, provocando polémicas, discusiones desde los diferentes actores sociales, políticos y educativos del país.

La Ley de Educación LOEI y su Reglamento General, incluye cambios relacionados con la distribución de la jornada de trabajo, remuneración y la obligatoriedad de los maestros de estar actualizados a través de capacitaciones constantes (Acceder gratuitamente a procesos de desarrollo profesional, capacitación actualización, formación continua, mejoramiento pedagógico y académico en todos los niveles y modalidades, según sus necesidades  y las de Sistema Nacional de Educación, Art. 10,  literal a(Asamblea Nacional, 2011, pág. 62),  y evaluaciones periódicas (Ser evaluados íntegra y permanentemente de acuerdo con la Constitución de la República, la Ley y sus Reglamentos Art. 11, literal g (Asamblea Nacional , 2011, pág. 64).

Uno de los aspectos más controversiales fue la aplicación del  Art. 40 y 41  del  Reglamento de la LOEI, en el que los maestros deben cumplir 40 horas de trabajo por semana, de ellas dedicar 30 horas pedagógicas a trabajar en el aula y el resto en actividades extra curriculares como: planificaciones, informes, preparación de material didáctico, trabajos de investigación, atención a alumnos y padres de familia; “Cambiando 40 horas semanales pedagógicas por 40 horas semanales por reloj” (Isch, 2011, pág. 387); además, cuando el docente no cumpla con la totalidad de  sus treinta horas debe completarlas en otra institución del Circuito o Distrito. En su artículo 11 literal g) se indica que deben “Ser evaluados íntegra y permanentemente de acuerdo con la Constitución de la República, la Ley y su Reglamento”. Finalmente en su Art. 10 literal a) menciona que “La capacitación, actualización, mejoramiento pedagógico y académico, a los maestros en las diferentes áreas del conocimiento, según sus necesidades y las del Sistema Nacional de Educación”. Así mismo la ley estipula la homologación que consiste en el establecimiento de una tabla salarial donde se categoriza a los docentes de acuerdo al salario que percibían a la fecha de publicación de la ley (ver tabla 1).

Tabla 1. Categorías y nueva remuneración de los docentes año 2015Texto capítulo 1

Fuente:  Reglamento de la LOEI, 2012  

Desde el punto de vista académico, el Estado asume la responsabilidad de ofertar una “Educación de calidad, calidez y gratuita, mejorando la infraestructura, el equipamiento de laboratorios con tecnología de punta, proporcionando a los estudiantes uniformes, textos y desayunos nutritivos especialmente en el sector rural” (Asamblea Nacional, 2011), dejando de lado conocer cuál es el impacto de la aplicación de la LOEI y su Reglamento en los profesores de educación básica principalmente a la aplicación del Art. 40 (Régimen laboral) ya que tiene relación a la satisfacción laboral, clima organizacional y clima laboral. “la satisfacción laboral es importante cuando se habla de maestros de instituciones públicas ya que tienen un papel crucial en la formación de profesionales”, puesto que son los que cumplen un rol de guía y orientador de jóvenes, además de considerar que  “si un profesor no está satisfecho con el trabajo que realiza, existe una repercusión en su desempeño académico, particularmente en sus funciones de docencia e investigación” (Patlan, Martínez & Hernández, 2012, pág. 2), generando  en la institución un clima laboral conflictivo “Pues este comprende el grupo de características que definen a una organización, son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas”  (Alcantar, Maldonado & Arcos, 2012, pág. 55). Asimismo, está relacionada con  estresores como: las reorganizaciones, uso de nuevas tecnologías, trabajar más horas, ha causado estrés que se deriva en consecuencias fisiológicas, físicas y psicológicas para los empleados. (Chiavenato, 2011, pág. 592), lo que da a entender que las horas de trabajo está relacionado con el estrés.  Así, la investigación considera que es importante conocer ¿cuál es el impacto de las políticas educativas en  el clima organizacional y laboral?.

En ese contexto, para conocer  el efecto de la aplicación de una ley educativa  en su dimensión de Régimen Laboral, es importante conocer cómo afecta al clima organizacional y laboral. Autores como: Peña, M., Guadalupe, Ma., & Olivares, M. (2015) Peña, M., Guadalupe, Ma., & Carrillo, A. (2015) realizaron estudios en el área de la industria (Metal mecánica); Flores, María, Vega, Alfonso & Chávez, Edgar (2015) en el área comercial y servicios (Competitividad en las Franquicias), Manosalvas, C.; Manosalvas, L.; Quintero, J. (2015) en el área se servicios, Alcantar,  V., Maldonado, S. & Arcos , J. (2012) en educación (Gestión de Calidad en Educación); entre otros, coinciden que es una variable que tiene impactos significativos en el desempeño laboral, rotación de personal, productividad y pertenencia, convirtiéndose en una herramienta importante para la toma de decisiones dentro de una organización.

En el caso de la República del Ecuador, estudios exploratorios sobre condiciones de trabajo y salud del docente, auspiciado por la oficina regional de la UNESCO para América Latina y publicado en el link del diario  (OPINIÓN, 2014) revelan que: “Actualmente un alto porcentaje de los maestros ecuatorianos están afectados por el estrés y sufren de problemas emocionales padecen de estrés  y otras manifestaciones originadas por los problemas familiares, dificultades económicas y el cansancio en el trabajo”. Rodríguez, Retamal, Lizana, & Cornejo (2011), en su estudio sobre clima organizacional y satisfacción laboral demuestran “que la satisfacción general resulta ser un predictor significativo del rendimiento y de la productividad, mientras que el clima general resulta ser un predictor significativo de las dimensiones condicionales personales y comportamiento del funcionario” (Pág. 228). Asimismo, se verifica que el “mejoramiento del clima organizacional de una Institución Educativa depende de un manejo adecuado y productivo de los docentes. El ambiente laboral, el reconocimiento docente y la  supervisión docente predicen la satisfacción laboral  de los docentes “(Barba, 2011, pág. viii). Tomando en cuenta que “Es común que empleados que experimentan un cambio se sientan fuera de control como si estuvieran perdiendo su identidad ( ¿Quién soy?, ¿ Qué se supone que debo hacer?), significado y pertenencia” (Aamodt, 2010, pág. 516).

El Estado hasta el momento no ha realizado una investigación sobre los efectos que ocasionó la implementación de la LOEI  en su dimensión Régimen Laboral en el clima organizacional  y laboral del maestro ya que “el clima organizacional repercute sobre las motivaciones y el comportamiento de los miembros de una organización, teniendo una variedad de consecuencias en productividad, satisfacción, rotación, etc.”. (Peña, Díaz, & Samaniego, 2013, pág. 84); sino que se realizan evaluaciones que consideran “la implementación de la Ley de Educación, y que la misma no es una evaluación de los resultados de la transformación en la educación, sino para conocer el nivel de aplicación de la ley en su totalidad (Ponce, 2014).

En ese contexto la investigación tiene el objetivo de medir el clima organizacional y laboral de los profesores en las unidades educativas pertenecientes al sostenimiento fiscal a fin de identificar el impacto de la aplicación de una política educativa. Caso Ley Orgánica de Educación Intercultural y su Reglamento  de la República del Ecuador  a partir de la revisión bibliográfica, del estado de la situación actual y la aplicación del método evaluativo de impacto de programas y políticas de educación.

Para ello se plantea demostrar H1. Que la satisfacción laboral del profesor en la Unidad Educativa viene determinada  por las condiciones del clima organizacional y el clima laboral  existente. H2.  Las reformas y aplicación de políticas educativas (la Ley Orgánica de Educación Intercultural y su Reglamento en los docentes y su comportamiento)   inciden en el clima organizacional de los profesores en unidades educativas fiscales. H3. Un adecuado  clima organizacional depende de factores como: condiciones de trabajo, la motivación, comunicación, liderazgo, clima social, remuneración, gestión individual, gestión participativa.

La hipótesis responde a la situación actual en la cual se encuentran  el ambiente de trabajo en las instituciones públicas de educación básica  después de la aplicación de  la Ley  LOEI y su Reglamento, donde viejos paradigmas que han imperado durante décadas fueron reemplazados por el nuevo Modelo de Gestión Educativa; donde se observa  que las vivencias de los maestros al interior del establecimiento no son muy saludables, ya que en entrevistas preliminares se identifica actitudes y sentimientos negativos que repercuten en el desempeño y bienestar físico repercutiendo en la productividad, ya que “el aumento de la productividad se genera a través del mejoramiento continuo de las condiciones de trabajo, pues la expansión del movimiento de gestión de calidad se fundamenta en la relación con la gente y su interacción con el ambiente laboral”, como lo indica (Mejía, Reyes & Arzola, 2006) en (Alcantar, Maldonado & Arcos, 2012, pág. 56), y, que “El clima organizacional como la satisfacción laboral son variables importantes en toda profesión, ahí la importancia de identificar qué factores se asocian a la satisfacción laboral a fin de desarrollar programas para obtener altos niveles de satisfacción en los trabajadores”, (Patlan, Martínez & Hernández, 2012, pág. 11), a su vez  el clima del trabajo en las organizaciones es “un elemento facilitador y también el resultado de numerosas interacciones y planteamientos organizativos, entre los que se destaca especialmente la planificación con todos sus elementos, instrumentos y vertientes, sin olvidar el elemento humano y, consiguientemente, la comunicación, participación, confianza y respeto, entre otros” (Martin, 2000, pág. 104)

Por lo que la investigación entiende por clima organizacional a “una propiedad del ambiente organizacional descrita por sus miembros, se origina producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema forma en que se desenvuelven del estilo informal de los administradores y de los factores organizacionales (características del trabajo como condiciones del empleo, etc.). Estos factores afectan las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas” (Litwin & Stinger (1968) en Rodriguez, Retamal, Lizana, & Cornejo, 2011, Pág. 220), asimismo es “uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestión, además de los de innovación y cambio” (Martin, 2000, Pág. 104).  La satisfacción laboral se define “como un conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo; entonces, la satisfacción laboral se constituye en un concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo” (Bravo et al., 1996) en Manosalvas y Quintero (2005, Pág. 7). Y el clima laboral consiste en “un grupo de características que definen a una organización y que la distingue de otras; estas características son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas, Robles et al., (2005) en Manosalvas y Quintero (2005, Pág. 7).

Además, al no existir una investigación sobre este tema, el resultado del estudio planteado, servirá como referente a nivel local, nacional e internacional para que los directivos, organismos de decisión de algunos planteles educativos sepan cómo mejorar el clima laboral de su institución, considerando que se “requiere de capacidades, habilidades y destrezas de parte de los directivos, así como de un conocimiento profundo de la organización para determinar estrategias a seguir para lograr el cambio organizacional” (Flores,Vega & Chávez, 2015, pág. 30), “Estableciendo un plan de mejora para crear ambientes armoniosos de trabajo con un clima laboral agradable que se conecte con las necesidades organizacionales más amplias, como una estructura organizacional dinámica y holística, una cultura organizacional más participativa incluyente” (Chiavenato, 2009, pág. 89), de esta forma dar paso al desarrollo constante de  habilidades y conocimientos de los docentes, que se reflejará en la educación de calidad y calidez que reciban los estudiantes. “Permitirá generar conocimientos con relación a la implementación de cambios que impactan a las actitudes y conductas de los integrantes como en la estructura organizacional, niveles de autoridad, comunicación, colaboración condiciones de trabajo” (Peña, Díaz & Olivares, 2014, pág. 16), que ayuden a identificar factores que incidan negativamente dentro del clima laboral y calidad de vida de los maestros, considerando que esta “Implica crear, mantener y mejorar el ambiente laboral, trátese de sus condiciones físicas (higiene y seguridad) o de sus condiciones psicológicas y sociales” (Chiavenato, 2011, pág. 276).

Dentro de los factores explicativos para medir el clima organizacional y analizar el impacto de la investigación toma como referencia los factores identificados y utilizados por (Martin, 2000, pág. 115), donde se considera: la comunicación, motivación, participación, confianza, planificación, liderazgo y creatividad, ya que existen “múltiples tipos de clima que pueden describirse a partir de múltiples variables. Martin (2000, pág. 112) menciona, considerando la idea de  Ojenbarrena (1997) y otros autores  “que las diferentes concepciones teóricas sobre el clima han conducido a la utilización de diversos tipos de variables y que por el momento no es fácil discutir las variables que se relacionan con el clima de aquellas que la producen. Es decir, el tipo de hallazgos establecido se basan en relaciones lineales que en modelos teóricos que impliquen relaciones causales entre las variables”  Así, por ejemplo Brunet (1987, Pág. 9-31), Likert (1961), consideran factores relacionados con el contexto, tecnología, estructura, posición jerárquica del individuo y remuneración, factores personal y percepción sobre el clima organizacional;  López Yanes (1992), considera dimensiones como la profesionalidad, relaciones sociales, despreocupación, apoyo, directividad, destructividad;  Chiang, Salazar y Núñez (2007), quienes miden el clima organizacional en siete dimensiones: comunicación interna (14 ítems), reconocimiento (10 ítems), relaciones interpersonales en el trabajo (8 ítems), toma de decisiones (6 ítems), entorno físico (6 ítems), compromiso (4 ítems) y adaptación al cambio (5 ítems). Se utilizó la escala de respuesta de Likert de 5 puntos: muy de acuerdo (5),   de acuerdo (4), no estoy seguro (3), en desacuerdo (2), totalmente en desacuerdo (1).

Por otro lado, la satisfacción laboral se midió a través de cinco dimensiones: satisfacción

con la relación con los superiores (5 ítems), satisfacción con las condiciones   físicas en el trabajo (5 ítems), satisfacción con la participación en las decisiones (6 ítems), satisfacción con su trabajo (4 ítems), satisfacción con el reconocimiento (3 ítems). Se utilizó la escala de respuesta de Likert de 7 puntos: muy satisfecho (7), bastante satisfecho (6), algo satisfecho (5), indiferente (4), algo insatisfecho (3), bastante insatisfecho (2), muy insatisfecho (1).  Cardona et al., (2016, pág. 28), Presenta tres tipos de variables, como las causales, intermedias y finales basados en  Garza (2010) y Sandoval (2004), Biegelmeyer, et.  al.  (2015, pág. 17) consideran variables internos y externos que influyen en el comportamiento de los funcionarios dentro de la organización. Texto subcapítulo 1.1.

2. Metodología

La investigación tiene un enfoque cuali-cuantitativo y se utiliza el método científico - empírico aplicado a un caso en particular por las características similares que tiene el sistema educativo básico  escolarizado en la República del Ecuador.  Así, el estudio empírico se realizó en  la unidad académica  de la educación básica en el nivel de bachillerato con sostenimiento fiscal Colegio de Bachillerato Técnico Fiscal Juan De Velasco en la ciudad de Riobamba de la Provincia Chimborazo de la República del Ecuador.  Se utilizó como técnicas de investigación la encuesta y como instrumento el cuestionario, que considera 6 variables: Motivación, Comunicación, Condiciones de trabajo, Liderazgo, Clima Social y Remuneración, y en 53 sub factores (Ver anexo 1) con respuestas de escalas de Likert. El cuestionario se aplica  a 100 profesores que constituyen la población total docente en la unidad académica estudiada (efecto medido hasta agosto de 2015). El instrumento de medición según la Prueba de Cronbrach arroja un índice de 99,7% lo que significa que el cuestionario tiene una alta fiabilidad y consistencia.  Finalmente los datos fueron analizados a través del análisis factorial  a fin de reducir las variables que explicaran la relación clima laboral  y satisfacción laboral y la regresión lineal, a fin de realizar un análisis evaluativo del efecto y los cambios observados  del Reglamento (2012) con la nueva reforma al Reglamente introducido en agosto del 2015. 

3. Resultados

3.1. Perfil docente

Los resultados de la investigación  muestran que el 47%  de los docentes pertenecen al género femenino y el 53% son docentes de género masculino. Un gran porcentaje de los docentes se encuentran en edades comprendidas de 45 a 54 años (39%), seguidos de 35 a 44 años (29%) y de 25 a 34 años (23%). Los años de experiencia en su mayoría oscilan de más de 21 años en un 32%, de 11 a 15 en un 21% y entre 16 a 20 años en un 19%.   La relación laboral que tienen los docentes a vez en un 72% es de nombramiento, 15% de contrato y 13% de nombramiento accidental.

3.2. Factores que inciden en el clima organizacional

A  fin de identificar si H3. Un adecuado  clima organizacional depende de factores como: la motivación, comunicación, condiciones de trabajo, liderazgo, clima social, remuneración, gestión individual, gestión participativa, para ello se utiliza el análisis factorial.

a) Aplicación de análisis factorial 

El análisis estadístico incorpora variables relacionadas  con la  motivación, comunicación, condiciones de trabajo, liderazgo, clima social, remuneración, gestión individual, y la gestión participativa  (5 3 variables- ver anexo 1), a fin de identificar el impacto de la ley en el clima organizacional y laboral. Sin embargo al contar con un conjunto de factores relacionados con las variables mencionadas, con la aplicación del análisis factorial se identifica factores más importantes. La prueba de KMO arroja un coeficientes de 0,944 lo que significa un nivel de significancia que el análisis factorial es pertinente y la prueba de Bartlelt muestra que el modelo factorial es el adecuado para explicar los datos (ver tabla 1).  Una vez identificado los componentes, se puede identificar que puede reducir los factores en 10 de 53. Ya que al realizar el análisis factorial con 10 factores los coeficientes de KMO y Bartlelt muestran que sigue existiendo pertinencia y el modelo es adecuado (ver tabla 2).

Fuente: Matriz de Datos del Cuestionario de Clima Organizacional, 2015

Los resultados de la matriz de componente principal, muestra que existe comunalidad entre los diez factores, mejorando cuando se quita los otros factores. (Ver tabla 3.).

Tabla 3. Comunalidades

Fuente: Matriz de Datos del Cuestionario de Clima Organizacional, 2015

Finalmente  la variabilidad en la primera fase explica  un 91,327 % y en su segunda fase  un 93, 265%, lo que significa que con estos factores se puede  explicar la situación en la cual se encuentra el clima organizacional y laboral. Asimismo, se identifica que los factores que condicionan el clima organizacional y laboral se relacionan  principalmente con factores que pueden agruparse en un que se puede denominar factor de  motivación personal e institucional.

b) Aplicación del Análisis de regresión lineal

A fin de contrastar la  H1. Que la satisfacción laboral del profesor en la Unidad Educativa viene determinada  por las condiciones del clima organizacional y el clima laboral  existente, se aplica el  análisis de regresión lineal. Los factores explicativos que se consideran lo, son aquellos identificados en el análisis factorial por componentes principales. Los resultados de la aplicación del modelo de regresión lineal muestran que las variables consideradas explican un 93,1%, como se muestra en la tabla 4.

Tabla 4. Resumen del modelo^b

Fuente: Elaboración propia con base en Encuesta, 2015

Los resultados del análisis de Anova muestra que estadísticamente la relación de dependencia (p<0,001) es significativa, rechazándose la hipótesis nula de independencia y aceptándose la dependencia entre las variables (ver tabla 5.).

Tabla 5. ANOVA^a

Fuente: Elaboración propia con base en Encuesta, 2015

Así, de esta manera se explica que la satisfacción laboral depende de los factores del clima organización y laboral, y que estas a su vez están relacionadas principalmente por factores relacionados con la motivación personal e institucional, ya que el resultado del análisis factorial por componente, muestra que basta con un solo factor para explicar la satisfacción, como en este caso ese factor se la denomina factor de “motivación personal y organizacional o institucional” donde se agrupa 10 sub factores motivacionales, como se puede observar en la figura1.

Figura 1.  Factores del clima organizacional y laboral que inciden en la satisfacción personal e institucional

Fuente: Elaboración propia con base en análisis factorial por componentes, 2015

La relación de dependencia que existe entre las variables, permite demostrar que los diez factores identificados son las que permiten explicar los efectos que tiene la aplicación de la Reforma Educativa LOEI (2011) y su reglamento (2012) en el clima organizacional y laboral de los profesores que trabajan en unidades educativas del bachillerato, demostrándose de esta manera la H2.  Las reformas y aplicación de políticas educativas (la Ley Orgánica de Educación Intercultural y su Reglamento en los docentes y su comportamiento) inciden en el clima organizacional de los profesores en unidades educativas fiscales.

4.  Discusión

Los resultados de la investigación permiten poner en discusión si el efecto de la aplicación de la Reforma de la LOEI y su Reglamento hasta agosto de 2015 fueron relativamente negativas  de acuerdo a los resultados obtenidos con el análisis factorial y de regresión lineal, ya que su efecto tuvo su repercusión en el clima organizacional y laboral y esto en la satisfacción laboral y por ende en el desempeño laboral, como se puede observar en la tabla 6.    Así, el efecto negativo alcanzo a 60% de los profesores en promedio.

Tabla 6. Efecto del Reglamento en los factores relacionados con clima organizacional y laboral

                            Fuente: Elaboración propia

Esto significa, que existe una correlación significativa entre las variables Satisfacción laboral, clima organizacional y el efecto de la aplicación de una Ley, ya que la aplicación de una normativa y de sus reglamentos provocan efectos positivos o negativos, en el caso estudiado , se observa  un impacto negativo, como se puede observar en el gráfico 2.

Grafico 2. Impacto de la Reforma Educativa en el Clima organizacional

Fuente: Elaboración propia

En ese contexto tras realizar un análisis evaluativo sobre factores importantes, se puede mencionar que  a partir de las diferencias más importantes  los dos Reglamentos  (ver tabla 7.), presupone que existen mejoras en el clima organizacional  con la última reforma.

Tabla 7. Diferencias de los Reglamentos de la LOEI

Fuente: Elaboración propia con base en los Reglamentos de la LOEI  (2012 y 2015)

Entonces, se pude señalar que  la incorporación de una nueva reforma al Reglamento en agosto del año 2015, permite mejorar e impacto negativo que tuvo  el Reglamento del año 2012.

Así, en México muchas instituciones de educación superior se incorporaron a un proceso de cambio dentro del Programa de Mejoramiento del Profesorado,  implementado por la Subsecretaría de Educación Pública desde 1997 al 2006,  el mismo pretendió lograr un alto desempeño en sus profesores tanto a nivel nacional e internacional; en el proceso de este cambio, ha existido elevada rotación y un desempeño académico irregular que hace evidente una baja satisfacción laboral en los maestros; tomando en cuenta la relevancia que tiene la satisfacción del maestro se consideró conveniente efectuar una investigación a fin de indagar la relación que tiene el clima laboral y la justicia organizacional con la satisfacción laboral, determinando que existe una asociación significativa entre estas tres variables por lo que se debe analizarlas y trabajar en ellas buscando mejorarlas (Patlan, Martínez & Hernández, 2012).

En Chile, se implementó una reforma educativa, denominada  Reforma en Marcha, donde se realizan un estudio para “medir los climas organizacionales en las escuelas para determinar en qué medida las interacciones favorecen o perjudican la puesta en marcha de la reforma educativa” (Rivera, 2000, pág. 8).

En el Estado Plurinacional de Bolivia, una de las últimas reformas fue la Ley Avelino Siñani – Elizardo Pérez  promulgada el año 2010, esta norma inicia un nuevo proceso de transformación educativa, donde se incorpora conceptos de intraculturalidad y interculturalidad mentales del proyecto educativo. Donde se considera  que “la diversidad sociocultural debía ser fortalecida con el uso obligatorio de todas las lenguas indígenas dentro del sistema educativo nacional —partiendo del aprendizaje de la lengua materna y del castellano como segunda lengua o viceversa según el caso. Asimismo, propone potenciar los conocimientos originarios en conjunción con la ciencia, la tecnología y los conocimientos occidentales” (Efron, 2013, pág. 226).

Lo que significa que en la República del Ecuador, la aplicación de la Reforma en su primer Reglamento tuvo efectos negativos y en la segunda se introduce cambios que hace presuponer supuestos cambios positivos.

5. Conclusiones

Según los resultados del análisis factorial, se concluye que  el clima organizacional está altamente relacionada con los factores relacionados con la motivación tanto personal como organizacional o institucional, siendo estos factores como: Compromiso, Difusión  y comunicación interna de normas y leyes, Reconocimiento  a sugerencias, Adaptación al cambio, identidad institucional, entorno tecnológico, entorno físico y didáctico, reconocimiento y toma de decisiones, comunicación oportuna, relaciones interpersonales.

Se demuestra con el análisis de regresión lineal que existe una alta relación con el clima organizacional y laboral y la satisfacción personal e sobre la institución.

Se demuestra que existe un impacto negativo de la Reforma Educativa de la LOEI  y la aplicación del Reglamento General del año 2012 en el clima organizacional y laboral, ya que, el docente realiza parcialmente su trabajo encomendado con agrado y motivación pensando en el aprendizaje de los estudiantes, parcialmente se ha difundido debidamente las leyes y normativas del nuevo modelo de gestión educativa, las propuestas y sugerencias del docente respecto a aspectos pedagógicos, administrativos son parcialmente consideradas por autoridades institucionales, parcialmente cuenta la institución con Planes Operativos Anuales y Estratégicos, la Visión y Misión Institucionales, parcialmente  reflejan su identidad en forma clara y coherente, parcialmente cuentan con un sistema de Internet efectivo y adecuado, parcialmente la institución dispone de recursos didácticos modernos y suficientes de acuerdo con el número de alumnos, parcialmente la autoridad considera las iniciativas e ideas de los docentes en el mejoramiento de la calidad del aprendizaje de los estudiantes, parcialmente las disposiciones e información Ministeriales, zonales, distritales son comunicadas oportunamente a los docentes y las autoridades prestan la facilidad suficiente para su cumplimiento, parcialmente las actividades de encuentro y diálogo como la navidad, día del maestro, aniversario institucional, entre otras le permiten afianzar el sentido de pertenencia institucional.

El clima laboral en la institución es poco participativo, los maestros cumplen únicamente los lineamientos educativos de manera general, con el afán de no caer en sanciones, no se involucran en las actividades que buscan el cambio más bien fomentan la división en grupos con una actitud pesimista, las relaciones entre ellos es rigurosamente las necesarias,  mas no es de total cordialidad.

Existe un grado de incongruencia en los docentes porque piensan que desarrollan el trabajo bien, creen cumplir plenamente su función (aspecto alejado a la realidad), información desvirtuada al realizar una observación directa del medio y consulta a los directivos; esto se da por el poco conocimiento y aplicación de la LOEI, como lo reflejan los resultados de la encuesta realizada.

La implementación de la LOEI y su Reglamento tuvo mayor incidencia en los docentes que están entre los 45 a 54 años de edad, porque tienen marcado un lineamiento de trabajo establecido mentalmente y cualquier cambio provoca rechazo.

La introducción de una reforma en el Reglamento General de la LEOI en agosto del año 2015, presupone que tiene un efecto relativamente positivo.

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Anexo

1. Doctora en Integración y Desarrollo Económico por la Universidad Autónoma de Madrid, Profesora Investigadora en la Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas de la Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador. E-mail: gabithmiriam@gmail.com

2. Magister en  Administración de Empresas, Profesor de la Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas de la Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador. E-mail: edgarodriguez2011@hotmail.com

3. Doctorando y Magister en  Gestión Académica, Profesor de la Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas de la Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador. E-mail: oarellano@unach.edu.ec

4. Doctor en Desarrollo Económico por la Universidad Autónoma de Madrid, Profesor investigador en la Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas de la Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador. E-mail: dayaviri@unach.edu.ec