HOME | ÍNDICE POR TÍTULO | NORMAS PUBLICACIÓN Espacios. Vol. 37 (Nº 35) Año 2016. Pág. 2
Elisangela Araújo AGUIAR 1; Lucineide Dutra de OLIVEIRA 2; Vinícius Dantas SILVEIRA 3
Recibido: 23/0616 • Aprobado: 12/08/2016
RESUMO: Este artigo teve como objetivo analisar o papel do gestor de recursos humanos na construção da responsabilidade social empresarial. Para isso foram aplicados questionários em empresas diferentes, com setor de atividades diferenciados, assim foi possível obter com os dados, que logo em seguida foram tabulados no Excel, uma breve visão da forma lida com o assunto Responsabilidade Social no exercício de suas funções empresariais. Assim foi possível analisar e concluir que 100% das empresas pesquisada possuem uma política de responsabilidade social,. Avaliando o CHA ( conhecimento, habilidade e atitude) por parte do gestor, podemos identificar o seu nível de conhecimento sobre responsabilidade social empresarial. Indicando, ainda a importância do envolvimento da empresa com a sociedade como um todos, a inserção dos funcionários e os benefícios obtidos tanto para empresa quanto para a comunidade. O objetivo geral desse artigo é de analisar o conhecimento do gestor de Recursos Humanos ou o profissional eu trabalhe na área, expondo onde deve haver mudanças, tanto por parte do profissional quanto por parte da empresa. Assim, esperamos que a presente pesquisa desperte o senso de conhecimento e desejo de busca por mudanças. |
ABSTRACT: This paper aims to analyze the role of human resources manager in the construction of corporate social responsibility. For this questionnaires were applied in different companies, with industry differentiated activities, so it was possible to get to the data, which were soon tabulated in Excel, a brief overview of the form deals with the subject Social Responsibility in the exercise of their business functions. Thus it was possible to analyze and conclude that 100% of the surveyed companies have a social responsibility policy. Assessing the CHA (knowledge, skills and attitude) by the manager, we can identify the level of knowledge about social responsibility empresarial.Indicando also the importance of the company's involvement with society at all, the integration of employees and benefits obtained both for business and for the community. The general objective of this article is to analyze the knowledge of the Manager of Human Resources or the professional I work in the area, exposing where there should be changes, both by the professional and for the company. So we hope that this research arouse the sense of knowledge and desire to search for changes. |
Responsabilidade social é um tema cada vez mais recorrente nos estudos envolvendo gestão empresarial, é uma atitude perante a sociedade, reafirmando os valores da organização. Sabendo-se que toda decisão gera uma ação e que essa ação causará um impacto na vida das pessoas, influenciando a sociedade em geral, preocupa-se que esse impacto seja positivo, pois responsabilizar-se socialmente é considerar a hipótese de reavaliar a ação planejada, caso ela ofereça algum dano à comunidade na qual a empresa está inserida, como a sociedade por completo.
Uma estratégia de responsabilidade social além de reafirmar e demonstrar os valores da empresa, o gestor e os colaboradores da empresa, verão princípios e valores pessoais serem implantados no seu ambiente de trabalho, aumentando sua competitividade no mercado e por consequência suas finanças, incluindo a responsabilidade social em sua rotina.
Assim, considerando a participação ativa dos agentes envolvidos nos processos de qualidade e sua possível influência nele, e visto a necessidade de se abordar estudos de inovação e sua construção social, o presente estudo foi pautado no seguinte problema de pesquisa: Qual o papel dos gestores de recursos humanos na construção da empresa socialmente responsável?
De que forma um gestor pode contribuir para que a empresa na qual atue se torne socialmente responsável, de forma a não parecer apenas filantropia ou algo apenas para impressionar quem de fora vê as ações praticadas. Um gestor interado com sua equipe saberá conduzi-la de forma correta e sem pressões. Uma equipe engajada será uma equipe batalhadora e responsável pela atuação social da empresa na qual trabalha. O papel do gestor será conduzir seus colaboradores e incentivá-los de forma se sentirem parte do negócio e como parte beneficiada, como sociedade em geral.
Temos como objetivo principal analisar o papel dos gestores de recursos humanos na construção da empresa socialmente responsável. Para tanto precisamos analisar alguns objetivos específicos até chegarmos ao ponto principal de nossa pesquisa, e para isso buscamos (1) identificar a percepção dos gestores de recursos humanos enquanto a temática responsabilidade social, (2) apontar os valores organizacionais que influenciam o desenvolvimento da responsabilidade social, (3) descrever as principais ações internas e externas desenvolvidas pelos gestores de recursos humanos relacionadas à responsabilidade social da empresa, (4) identificar o conhecimento, habilidade e atitudes apontadas pelos profissionais de RH como parte da construção da responsabilidade social e (4) levantar o que os profissionais de RH dizem enquanto os resultados obtidos através das ações socialmente responsáveis.
O assunto Responsabilidade Social é um tema de estudos recorrentes, com uma grande evolução ao longo do tempo. Seu conceito é amplo e ainda em crescimento. Ao decorrer dos anos, Responsabilidade Social tornou-se tema de inúmeros estudos e movimentos em prol da cidadania. Um dos primeiros movimentos aconteceu na Alemanha, no ano de 1929. Somente em 1960, aconteceram Os Movimentos pela Responsabilidade Social, nos EUA, com um intervalo de 31 anos entre uma ação e outra. A partir daí, acontecimentos importantes começaram a ser cada vez mais recorrentes ganhando mais força a primeira e segunda Conferencias Mundiais da Indústria. Devido às conferencias, surgiram muitos movimentos em busca de mudanças sociais.
Segundo Barbieri e Cajazeira (2009) responsabilidade social é agir de forma socialmente responsável na vida pessoal, profissional e empresarial é se preocupar com a qualidade do impacto das ações sobre as pessoas. É medir as consequências desse impacto e apenas efetivar e ou prosseguir as ações quando há certeza de que elas as influenciarão positivamente. Para Albuquerque et al (2009) no futuro as empresas vão vender cada vez mais soluções para os problemas ambientais. Além das preocupações ecológicas, existe um enorme desafio que consiste em desenvolver uma economia global sustentável: uma economia que o Planeta seja capaz de suportar indefinidamente.
De acordo com Tachizawa (2004) a realização dos processos produtivos de uma instituição está diretamente relacionada ao desempenho das pessoas da organização em um contexto social e de correta postura em face das questões ambientais. Os novos tempos estarão a exigir novos modelos de gestão e, consequentemente, novas formas de gestão ambiental com maior responsabilidade social.
A consciência das empresas enquanto a sua responsabilidade junto ao meio onde atua, é resultado de um processo evolutivo conforme pode ser observado no quadro abaixo, como uma espécie de linha do tempo do crescimento conceitual da responsabilidade socioambiental:
Quadro 1- Eventos mais importantes da história da responsabilidade socioambiental
ANO |
EVENTO |
Breve explicação |
1960 |
Movimentos pela Responsabilidade Social (EUA); |
Movimento virou marco para o movimento da responsabilidade social, motivado por uma maios conscientização de indivíduos e grupos da sociedade frente a decadência de grandes centros urbanos, aumento dos problemas ambientais , entre outros muitos motivos. |
1971 |
Encontro de Founex (Suíça) |
Evento que serviu de base para a conferência de Estocolmo, no ano de 1972. Nessa Conferencia abordaram-se preocupações com os problemas ambientais gerados pelo desenvolvimento, e a importância d integração entre o meio ambiente e desenvolvimento. |
1972 |
Singer publica o que foi reconhecido como o primeiro balanço social do mundo; |
Evento que marcou como oficial, o que já ocorria desde o ano anterior, onde STEAG, companhia alemã, produzia relatórios, balanços sobre atividades sociais. |
1972 |
ONU – resolução 1721 do Conselho Econômico e Social; |
Estudos sobre o papel das grandes empresas nas relações internacionais e efeitos das multinacionais nos países emergentes. |
1973 |
PNUMA Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente (Genebra) |
Evento com o objetivo de fornecer informações cientificas, técnicas, ambientais, sociais e econômicas que sejam de relevância para o entendimento das mudanças climáticas. |
1977 |
Determinação da publicação do balanço social - relações do trabalho (França); |
Ano em q foi aprovada a Lei 77.769, que torna obrigatória a realização de Balanços Sociais periódicos para toadas as empresas com mais de 700 funcionários, posteriormente caindo para 300 funcionários. |
1992 |
ECO 92 ou CNUMAD (Conferencia das Nações Unidas para o Meio Ambiente e o Desenvolvimento) – Criação do Projeto Agenda 21; |
Criação da Fundação Brasileira para o Desenvolvimento Sustentável- FBDS e elaboração de documentos importantes como Declaração do Rio e Convenção. Sendo o evento considerado ponto de partida para o Protocolo de Quioto e a Agenda 21. |
1997 |
Betinho de Souza e IBASE incentivam publicação do balanço social; |
O sociólogo Herbert de Souza e o Instituto Brasileiro de Analises Sociais e Econômicas enfatizam sobre a importância e a necessidade da realização periódica do balanço social das empresas. |
1999 |
1ª Conferência Internacional do Instituto Ethos; |
Onde junto com o PNUD, buscaram engajar empresas em projetos de redução da pobreza.O evento marcou a conquista de promover associações entre os setor empresarial e a sustentabilidade social. |
2000 |
ONU e o Pacto Global; |
Realizado em Nova Iorque, deu origem à Declaração do Milênio, ode se definem metas concretas a serem realizadas em 191 Estados membros da ONU até 2015. |
2012 |
RIO + 20 (Brasil) |
Conferência das Nações Unidas sobre Desenvolvimento Sustentável- CNUDS – como objetivo de discutir sobre a renovação do compromisso político com o desenvolvimento sustentável, ocorrido há 20 anos, na conferencia da ECO 92. |
Fonte:Coutinho (2008);Intituto Ethos (2005);Torres (1999)
As organizações foram construindo uma consciência sobre responsabilidade social ao longo do tempo, com o decorrer de inúmeros acontecimentos, conferencias, debates, realizados em muitos países diferentes, mas alguns desses eventos foram realizados no Brasil, como a Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente e o Desenvolvimento (CNUMAD),conhecida com ECO 92 e a Conferência das Nações Unidas sobre Desenvolvimento Sustentável (CNUDS), conhecido como RIO+20, onde este ultimo se deu exatamente 20 anos após o ECO 92, com o objetivo de renovar os compromissos políticos. Assim sendo, observa-se uma continua preocupação para com a realização de eventos e o cumprimento de compromissos assumidos nesses eventos, para uma mudança significativa e real na forma de agir, tanto por parte das organizações como por parte da sociedade em geral. Criando assim um mecanismo de ação e reação.
Em uma empresa, qual seja o ramo de atuação, é de comum aceite que um dos temas de valioso de estudo está relacionado enquanto a devida gestão dos recursos humanos. De modo que sua aplicabilidade varia de acordo com o contexto abordado, sendo que pode ser relacionada com as mais diversas áreas do meio empresarial, o que só ocorre visto os múltiplos papeis dos recursos humanos.
No que se refere à responsabilidade social a organização precisa definir que tipo de prática realizar, preocupando-se com a colaboração efetiva de seus colaboradores. Segundo Costa (1998), apud ULRICH (1998), para ser eficiente como especialistas administrativos, os profissionais de RH precisam empreender atividades que levem à reengenharia continua dos processos de trabalho que administram. O gestor precisa estar atento às necessidades dos colaboradores. Ainda segundo o autor, ao se definirem os papéis a serem desempenhados pelo gestor, este é visto como um profissional multifacetado, capaz e com conhecimento de todo os aspectos organizacionais, o que mostra a adequação do profissional a nova realidade mercadológica. O autor cita ainda que o maior contra senso para o gestor é o exercício do papel de parceiro estratégico para a organização, com a defesa dos interesses dos funcionários e empresariais. Portanto, cabe ao gestor potencializar a capacidade de sua equipe, promovendo o autogerenciamento, para assim se adaptarem com maior facilidade as mudanças, transformando isso num diferencial competitivo para a empresa. Um gestor eficiente sabe como agregar valor a organização onde trabalha.
De acordo com Costa (1998), apud Ulrich (1998), o profissional de RH precisa assumir múltiplos papéis, assumindo o lado estratégico e operacional, simultaneamente, com visão de resultados a curto e longo prazo. “Os profissionais de RH que lidam com a mudança cultural, precisam ser ao mesmo tempo guardiões culturais do passado e arquitetos de novas culturas.” Costa (1999), apud ULRICH (1998).
Quadro 3 – Função do gestor de recursos humanos
Função/Papel |
Resultado |
Metáfora |
Atividade |
Administração de estratégias de Recursos Humanos |
Execução da estratégia |
Parceiro estratégico |
Ajuste das Estratégias de RH à Estratégia Empresarial: “Diagnóstico Organizacional” |
Administração da Infra- Estrutura da empresa |
Construção de uma infra- estrutura eficiente |
Especialista administrativo |
Reengenharia dos Processos de Organização: “Serviços em comum” |
Administração da contribuição dos funcionários |
Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários |
Desenvolvedor dos funcionários |
Ouvir e responder aos funcionários. “Prover recursos aos funcionários” |
Administração da transformação e da mudança |
Criação de uma organização renovada |
Agente de mudanças |
Gerir a transformação e a mudança: “Assegurar capacidade de mudança” |
Fonte: Werlang, (2002)
Segundo Werlang (2002), apud Ulrich (2000) o papel do gestor se divide em quatro funções, devendo a administração de recursos humanos de ajustar a estratégia empresarial. Ainda segundo a Werlang (2002) as organizações precisam agregar valores que transformem assim a mudança será uma capacidade da organização em melhorar sua concepção, implantando iniciativas para reduzir o tempo do ciclo de cada atividade. Ainda segundo Werlang (2002) o profissional de RH, se envolve diretamente nos problemas da organização, garantindo aos funcionários que suas necessidades serão atendidas. Há necessidade de mudanças positivas, que acarretam modificações na cultura empresarial, transformando, assim, o gestor em um incentivador cultural. O gestor tem fundamental importância no processo de identificação e administração das mudanças.
Dessa forma se adequando ao cenário em continua mudança, o gestor de RH, só conseguirá êxito em seu processo de gestão se mantiver uma visão inovadora, equilibrando as mudanças com o tradicional cabendo assim para o profissional dos recursos humanos desempenhar vários papeis, além de administrar as funções básicas do setor. Esse profissional precisa se atentar que seu desempenho deve agregar valor a organização, que já existe por valores sociais ou financeiros. Um gestor que saiba lidar com as expectativas de sua equipe – capital humano – e as metas da organização, terá êxito em seu papel como gestor. Segundo Werlang(2002), apud Dave Ulrich (2000) o papel do gestor de recursos humanos deve ser definido não pelo que faz, mas pelo que alcança, pois sua importância, eficácia e eficiência são associadas ao desempenho da organização. Ainda, segundo Costa (1998), apud Ulrich (1998), o profissional de recursos humanos precisa assumir múltiplos papéis, assumindo o lado estratégico e operacional, simultaneamente, com visão de resultados a curto e longo prazo.
Assim, podemos considera que um gestor de recursos humanos é ser um profissional multi-capacitado, com conhecimento atual, mas sem esquecer a cultura do passado, usando-a assim, para a renovação de seu conhecimento construção de novas culturas , Costa (1998), apud Ulrich (1998). Há algum tempo as empresas vem lidando com mudanças sociais e ambientais. E uma das mudanças mais significativas é com relação às relações humanas. Entre tantas barreiras para uma mudança eficaz, a cultura do gestor ainda é uma das mais difíceis de quebrar, o medo de perder poder e autoridade, impede o profissional de delegar aos seus subordinados responsabilidades que os façam sentir-se parte da equipe. Assim prejudica-se a motivação do colaborador em melhorar seu desempenho, tornando-o descomprometido com o objetivo da empresa. Os gestores precisam de uma comunicação efetiva com seus colaboradores, e isso inclui serem abertos ao “feedback”, aceitando criticas e sugestões.
Entre tantos desafios a serem superados pelo gestor, alguns são muito comuns, assim como o fato de não se focar apenas nas tarefas operacionais, descuidando do lado estratégico do setor, é preciso lidar com ambos os extremos da área de Recursos Humanos. Um gestor competente e comprometido precisa encontrar um ponto de equilíbrio entre o prazer e o sacrifico de suas funções, assim, reduzindo situações que possam gerar sofrimento ou desconforto a seus colaboradores.
Um desafio a ser superado é o fato de o gestor ser presente, efetivamente, junto a seus colaboradores, partilhando dos problemas e decisões a serem tomadas. Assim, com maior participação e interação da equipe, o gestor poderá confiar e delegar pequenas equipes dentro de um todo para maior facilidade em encontrar soluções aos problemas advindos. Com a ajuda da equipe que comanda, o gestor encontrará um meio mais eficaz de resolver os problemas, monitorando sua gestão e participando de fato do desenvolvimento contínuo de sua equipe. Sendo um gestor presente, ele terá um maior acesso aos acontecimentos diários da organização e menos formalidade com seus colaboradores, facilitando a comunicação, para que se torne efetiva e promovendo a confiança de todos para um melhor retorno ao gestor. Outro desafio, dessa vez externo, é a instabilidade do mercado, assim um gestor que não tenha conhecimento do mercado financeiro, correrá o risco de fracassar em suas estratégias e planejamentos.
A mudança precisa ser bem planejada e bem conduzida, assim mantendo a estabilidade da organização, sabendo-se que o RH é a força propulsora dessa mudança, pois será do setor q partirá os projetos e aplicações, para total êxito da mudança. Saber reter talentos, e atualizar-se com o tempo, pode ser um dos desafios a ser enfrentado pelo gestor. Em tempos de mudanças tecnológicas, e talentos competitivos, a organização precisa de alguém que saiba lidar bem com essas diferenças e mudanças rápidas, sem perder o foco e identificando possíveis potenciais.
Um gestor precisa ter em mente que a superação de seus desafios organizacionais depende de suas ações e decisões, e quanto mais próximo de sua equipe melhor a interação com ela e a facilidade para encontrar o caminho correto para a eficácia de sua gestão.
A presente pesquisa se caracteriza como sendo aplicada com abordagem qualitativa, e fins descritiva/explicativa, onde foram entrevistados gestores de Recursos Humanos e/ou profissionais que exercem a função, de modo que se trata de uma pesquisa com amostra intencional sem inferência estatística. Uma amostra intencional se faz pelo objetivo proposto no trabalho, escolhendo-se o universo da pesquisa por conter as características necessárias ao resultado esperado.
Como estratégia de coleta de dados e informações, foi usado um questionário online,com o foco na percepção dos gestores enquanto a conceituação e aplicabilidade da responsabilidade social, sendo que para a formulação do questionário foi utilizado uma adaptação da estrutura proposta por Werlang (2002) onde foram levantados os seguintes pontos tais como características dos participantes, conceito de responsabilidade social instituído pelo gestor, levantamento de valor de influência na responsabilidade social, principais ações internas desenvolvidas pelo Gestor de Recursos Humanos, principais ações externas, conhecimento, habilidade e atitudes apontadas pelo Gestor de Recursos Humanos como necessária para o desenvolvimento da responsabilidade social, resultados obtidos como o desenvolvimento das ações internas e externas de responsabilidade social e percepção do papel do gestor de Recursos Humanos na construção da responsabilidade social.
No tratamento foram tabulados os dados obtidos através do Excel e utilizados algumas operações estatísticas simples para criar gráficos para o melhor detalhamento dos resultados a fim de subsidiar a compreensão do resultado final.
Considerando a análise da dimensão mais importante da Responsabilidade Social na percepção do Recursos Humanos, foi possível constatar que 7(58%)consideram mais importante a RS Econômica, 3 (25%) a RS Ética, 1(8%) a Legal e 1(8%) a discricionária.
Gráfico 1 – Dimensões da responsabilidade social
Fonte: Autoria própria
Assim, podemos identificar que a responsabilidade econômica é a que possui um maior grau de importância, sendo que esta dimensão esta relacionada com a parte financeira e a capacidade da empresa de sobrevivência.
Analisando as abordagens da RS, foi possível constatar que 8 (67%) considera a obrigação social mais importante e 4 (33%) a Sensibilidade Social.
Gráfico 2 - Abordagens da responsabilidade social
Fonte: Autoria própria
Portanto, identificamos que diante das abordagens da responsabilidade social, os gestores entendem que o principal foco da empresa é no que se referem à obrigação social, as empresas procuram obter lucro dentro dos limites impostos pela sociedade.
Conforme analise da função do gestor, foi possível constatar 6(50%), parceiro estratégico, 3(25%) desenvolvedor dos funcionários e 3 (25%) agente de mudanças.
Gráfico 3 - Função do gestor
Fonte: Autoria própria
Conforme analise sobre qual função do gestor é mais importante na construção da responsabilidade social, identificamos que ser parceiro estratégico tem alto grau de importância para as empresas, pois está diretamente ligada à forma de como os colaboradores se comprometem com as estratégias da empresa.
Considerando os valores organizacionais que expressam um comportamento de responsabilidade social, foi possível constatar que 5(42%) acham importante o comprometimento com o desenvolvimento de seus funcionários.
4(33%) consideram de maior importância produzir respeitando o meio ambiente e 3(25%) julgam de importância maior o comprometimento com o cliente.
Gráfico 4 - Valores organizacionais
Fonte: Autoria própria
Quanto aos valores organizacionais, nos permitiu identificar que o comportamento mais importante é o comprometimento com o verificar que 42% das empresas enfocam no comprometimento com o desenvolvimento profissional e valorização de seus funcionários desenvolvimento profissional e valorização de seus funcionários.
Analisando as principais ações internas da organização, constatamos que 6(50%), indicam plano médico/odontológico, creche e educação para os funcionários com extensão a família. No entanto 3(25%) enfocam um bom clima organizacional, 2(17%) indicam qualidade de vida no trabalho, investimento na qualificação do funcionário com programas de treinamentos internos e externos. E apenas 1(8%) indicam o enfoque na comunicação interna para a melhor integração do funcionário.
Gráfico 5 - Principais ações internas
Fonte: Autoria própria
Avaliando as ações internas da empresa, foi possível identificar que as ações de maior relevância são de cunho pessoal para o colaborador como, planos médico/odontológico, creche e educação com extensão a família, demonstrando assim a importância do bem estar físico, e psicológico, tanto do próprio funcionário quanto de seus familiares, para um melhor rendimento profissional.
Considerando as ações externas, foi possível contatar que7(58%) citam estratégia de ação e educação para o não desperdício de recursos. Apenas 3(25%) indicam parcerias com outras instituições com apoio e voluntariado dos funcionários e 1(8%) indicam ações solidárias nas comunidades, com trabalho voluntario dos próprios funcionários e 1(8%) indicam programas solidários baseados nas necessidades da comunidade.
Gráfico 6 - Principais ações externas
Fonte: Autoria própria
Enquanto que as ações externas mais importantes para a maioria das empresas nos revela a importância de uma estratégia de ação e educação para o não desperdício de recursos. Promovendo assim uma mudança de comportamento das pessoas que trabalham na empresa e incentivo para o uso consciente dos recursos.
Analisando o fator conhecimento, constatamos que 8(67%) consideram importante o Conhecimento multidisciplinar de responsabilidade social, pois sabem que não existe só uma disciplina na RS. No entanto 3(25%) consideram importante conhecer o negócio da empresa e apenas 1(8%) consideram importante ter consciência do momento social em que estamos vivendo.
Gráfico 7 - Conhecimento
Fonte: Autoria própria
Quanto ao conhecimento necessário para o desenvolvimento da responsabilidade social pudemos identificar que a maioria das empresas respondentes destaca o conhecimento multidisciplinar, como o mais importante, pois não existe uma única disciplina de responsabilidade social.
Ao considerarmos o fator habilidade, foi possível constatar que 4 (33%) consideram importante o comprometimento com as estratégias organizacionais, onde o gestor precisa fazer parte e com isso influenciar os colaboradores para também se comprometerem com as estratégias da organização. Enquanto que 3(25%) consideram importante a comunicação, tratando todos os clientes da mesma, forma, buscando identificar suas dificuldades e manter todas as áreas bem informadas, o mesmo percentual de 3(25%) consideram que é importante saber ouvir e identificar suas necessidades. E apenas 2(17%) consideram importante ter velocidade quanto ao domínio da organização com o conhecimento de cada estratégia e das pessoas chaves.
Gráfico 8 – Habilidade
Fonte: Autoria própria
Enquanto que no quesito habilidade a maioria revelou um maior grau de importância quanto ao comprometimento com as estratégias da organização. Pois as empresas necessitam de colaboradores comprometidos e engajados com suas estratégias de ação.
O fator atitude, nos permitiu constatar que 8(67%) consideram mais importante ser proativo ,saber identificar as necessidades das organizações.E ainda 4 (33%) consideram o Bom senso como fator mais importante.
Gráfico 9 - Atitude
Fonte: Autoria própria
Ainda, na análise das competências, identificamos que a atitude de maior importância para a maioria das empresas respondentes, está no ser proativo, saber identificar as necessidades da organização, mas, em alguns casos o bom senso deve ser relevante.
O principal resultado obtido com o desenvolvimento das práticas de responsabilidade social, constatamos que 7(58%) indicam como o principal resultado para a empresa a contribuição para o desenvolvimento de conhecimentos, técnicas e habilidades. Já 4 (33%) indicam melhor envolvimento do funcionário com a empresa e somente 1(8%) indicam o aumento da motivação e produtividade dos funcionários.
Gráfico 10 - Resultados para a empresa
Fonte: Autoria própria
Ao analisarmos os resultados obtidos para a empresa, pudemos identificar que o de maior relevância para a maioria foi o fato de que contribuiu para o desenvolvimento de conhecimentos, técnicas e habilidades dos colaboradores, melhorando assim seu desempenho e rendimento profissional.
O principal resultado obtido com o desenvolvimento das práticas de RS, para a comunidade, nos permitiu constatar que 7 (58%) indicam que a comunidade e os funcionários foram os mais beneficiados que a própria empresa. Enquanto que 4(33%) indicam a melhora na relação da empresa com a comunidade e apenas 1(8%) indicam a melhora nas condições de vida da comunidade em que a empresa se encontra inserida.
Gráfico 11 - Resultados para a sociedade
Fonte: Autoria própria
Enfim, ao analisarmos os resultados obtidos para a sociedade a maior parte das empresas respondentes, apontou que a comunidade e os funcionários da mesma (própria empresa) foram os mais beneficiados. Assim, podemos destacar que elas realizam ações de acordo com as necessidades de seus colaboradores e da comunidade em que está inserida.
Em um ambiente cada vez mais competitivo, onde impera uma necessidade de sobrevivência vinculada à percepção da sociedade enquanto a sua postura, sendo que ser socialmente responsável deixou de ser um item ganhador de cliente e passou a ser pré-requisito de mercado em empresas de diferentes tamanhos e ramos.
Assim, analisando a percepção dos gestores de recursos humanos enquanto a temática responsabilidade social foi indicada que entre as dimensões da RS a de maior importância para o RH se dá pela responsabilidade econômica, pois é à base da empresa, a razão de sua existência, juntamente com a abordagem da obrigação social, que se destaca na importância por ser o modo como às empresas buscam seus lucros de forma legal, e socialmente responsável.
No entanto para a realização de ambos o gestor precisa dentre suas muitas funções, ser um parceiro estratégico dentro da empresa, assim indicam as a maioria das empresas respondentes, pois as organizações necessitam de colaboradores comprometidos, principalmente se tratando do gestor de Recursos Humanos.
No que se referia a percepção dos gestores enquanto os valores organizacionais que influenciam o desenvolvimento da responsabilidade social, identificamos que a maioria das empresas respondentes enfocam o comprometimento para com o desenvolvimento profissional e valorização de seus funcionários. De forma que o a necessidade de comprometimento por parte dos colaboradores se repete também nos valores da empresa, que influenciam o desenvolvimento da responsabilidade social empresarial. Sendo que as principais ações internas e externas desenvolvidas pelo Recursos Humanos relacionadas à responsabilidade social, foi possível identificar uma ligação entre ambas, pois influenciam no bem estar do colaborador e da sociedade, onde ambos são beneficiados, de forma que a qualidade de vida no trabalhador influencia no desenvolvimento das funções exercidas e a educação para o não desperdício influencia na promoção de mudança de consciência no uso consciente dos recursos. Sempre visando o bem estar e as necessidades dos funcionários e da comunidade.
Em analise da percepção dos gestores enquanto a competência, apontados pelos profissionais de Recursos Humanos como indispensáveis para a construção da responsabilidade social, estamos avaliando sua competência, diante disso, foi possível identificarmos o perfil do gestor que a maioria das empresas respondentes procura e valorizam possuem perfil proativo, sabendo identificar as necessidades das empresas, com um conhecimento multidisciplinar, sabendo que a responsabilidade social não se baseia apenas em uma disciplina, comprometendo-se assim com as estratégias da organização. Pois, novamente, as organizações procuram e necessitam de colaboradores qualificados, com um domínio do conhecimento e comprometidos com suas funções, de modo a realizar com eficácia e eficiência.
Quanto aos resultados obtidos para a empresa e para a sociedade através das ações de responsabilidade social, identificamos os mais importantes para a empresa e para a sociedade, de modo que ambos beneficiam mais o colaborador e a comunidade que a própria empresa, contudo as organizações não deixam de lucrar com os resultados e benefícios, pois tornam sua relação com a sociedade mais próxima e melhor, e qualificam os colaboradores, assim os mesmo desenvolvem suas funções e tarefas com muito mais eficiência e comprometimento.
Portanto concluímos que o sucesso do desenvolvimento da responsabilidade social empresarial, está dentre as atribuições do gestor, pois sendo o RH a “porta de entrada” da empresa o Gestor se faz o “anfitrião” da mesma. Tornando-se peça chave entre a empresa e a comunidade, com a realização da política de responsabilidade social disseminada pela empresa.
Por fim, vale ressaltar que a presente pesquisa, atendeu os objetivos propostos, mas que, no entanto, considerando que trata-se de uma pesquisa de amostra intenciona, sem inferência estatística, sendo realizada com o objetivo de se escolher um universo especifico, o qual possui as características necessárias para a obtenção dos resultados esperados. Existem limites no que se refere as empresas respondentes, surge como proposta para futuros trabalhos onde seja levantando um numero maior de empresas, sendo ainda necessário o levantamento de um numero maior de dados e informações em empresas que fomentem este tipo de atividade.
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1. Graduação em Gestão de Recursos Humanos. E-mail: lulyijkl@hotmail.com
2. Graduação em Gestão de Recursos Humanos. Email: lulyijkl@hotmail.com
3. Mestrado em Administração. E-mail: silveira.vd@gmail.com