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Espacios. Vol. 37 (Nº 20) Año 2016. Pág. 23

A hardiness pode influenciar na qualidade de vida no trabalho? um estudo com profissionais de tecnologia da informação em universidades estaduais do Paraná

The hardiness may influence on quality of working life? a research with tech information professionals in universities state of Paraná

Moisés Alexandre LUSTOSA DA SILVA 1; Erivelton Fontana de LAAT 2

Recibido: 12/04/16 • Aprobado: 28/04/2016

Conteúdo

1. Introdução

2. Fundamentação teórica

3 Metodologia

4 Análise dos resultados

5 Considerações finais

Referências

1. Introdução

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido objeto de diversos estudos ao longo dos tempos, nas mais diversas áreas do conhecimento e, em vários países. Ela faz referência às condições do ambiente de trabalho, satisfação e motivação do trabalhador, visando o aumento da produtividade (MAIER, 2012). Diversos fatores podem comprometê-la e, entre eles, está o estresse ocupacional. Stefano, Bonanato e Raifur (2013) explicam que o estresse é uma doença que está cada vez mais presente nas organizações. Assim, na busca pela QVT, Batista (2011) afirma que algumas estratégias estão sendo atualmente utilizadas e dentre elas, a Personalidade Resistente (hardiness). Diante dessas breves considerações, a pesquisa tem como objetivo verificar se a hardiness pode influenciar na QVT na visão dos profissionais que atuam na área de Tecnologia da Informação (TI) das universidades estaduais do Paraná. Quanto à estrutura e a organização, este estudo se apresenta da seguinte forma, além desta introdução, (i) fundamentação teórica, (ii) metodologia, (iii) análise dos resultados, (iv) as considerações finais e as referências.

2. Fundamentação teórica

Este capítulo foi elaborado com o objetivo de melhorar a compreensão do problema desta pesquisa. Nele serão apresentados os fundamentos teóricos nos quais este trabalho foi desenvolvido. Serão discutidos, neste capítulo, QVT, Estresse Ocupacional e Hardiness.

2.1 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

Limongi-França (2009) afirma que a QVT possui três aspectos fundamentais: autoestima, percepção de equilíbrio, bem-estar e hábitos saudáveis. Portanto, "QVT é o conjunto das escolhas de bem-estar único e individualizado que proporciona autoestima positiva, percepção de equilíbrio, hábitos saudáveis e prontidão para o desempenho no trabalho [...]" (LIMONGI-FRANÇA, 2009, p. 275). Reddy e Reddy (2010) explicam que a QVT tem sua origem nas teorias de motivação de Maslow, Herzberg e McGregor. Posto isto, os autores elencam as dimensões da QVT visando à motivação: saúde e bem-estar, segurança no trabalho, satisfação no trabalho, desenvolvimento de competências e o equilíbrio entre as atividades laborais e não laborais. Walton (1973) apresenta oito fatores conceituais que indicam a QVT: compensação justa e adequada, condições de trabalho, oportunidade de uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento contínuo e segurança, integração social no trabalho, constitucionalismo, trabalho e o espaço total da vida, relevância social da vida no trabalho. A construção da QVT, de acordo com Limongi-França (2009), ocorre a partir do momento em que se enxergam as pessoas como um todo, ou seja, como um complexo biopsicossocial. Por essa perspectiva, Brito et al. (2015) e Limongi-França (2015) explicam que, as visões biopsicossocial e organizacional (BPSO) de QVT, apontam para a preocupação com o indivíduo como um todo, adotando uma visão moderna e ampla do conceito de saúde. Saúde não é apenas ausência de doença, mas também o completo bem-estar biológico, psicológico e social, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS). Assim, a visão biopsicossocial está definida em quatro dimensões (ou domínios) (LIMONGI-FRANÇA, 2004, p.28): Biológica (B): diz respeito às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda vida, incluindo metabolismo, resistências e vulnerabilidades dos órgãos e sistemas; Psicológica (P): faz referência aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e, seu modo de perceber e de posicionar-se diante dos outros e das circunstâncias vivenciadas; Social (S): faz menção a valores socioeconômicos, cultura e crenças, papel da família no trabalho e em todos os grupos a que a pessoa pertença, além do meio ambiente e a localização geográfica; e Organizacional (O): atende as especificidades da cultura e do ambiente organizacional levando em consideração questões de imagem corporativa, inovação e tecnologia, sistemas de controle, movimentações e registros, programas de treinamento e outras atividades específicas das empresas.

2.2 Estresse Ocupacional

Quando o estresse tem relação com a atividade laboral, chama-se Estresse Ocupacional (ANDRADE, 2013) De acordo com Servino (2010), o estresse ocupacional é decorrente, muitas vezes, do excesso de atividades, pressão por prazos e outros fatores geradores de estresse, com potencial de gerar desajustes na vida familiar ou social dos trabalhadores.

Maslach (2005) elenca seis fatores que contribuem para o estresse ocupacional: sobrecarga no trabalho, falta de controle, recompensas insuficientes, ruptura na comunidade, falta de justiça e conflito de valor. Limongi-França e Rodrigues (2005) afirmam que tudo aquilo que exija adaptação, pode ser chamado de um estressor, sejam eles positivos ou negativos, pois a pessoa necessitará empregar energia adaptativa para lidar com esses eventos.

2.3 Hardiness – Personalidade Resistente

A hardiness pode proteger o indivíduo do estresse (BATISTA, 2011), assim é capaz de atenuar seus efeitos (COTIAN et al., 2014). Esse constructo surgiu como um padrão de atitudes e estratégias que juntas facilitam transformar circunstâncias estressantes em oportunidades de crescimento, ou seja, é apresentado como um caminho para maior resiliência frente ao estresse (MADDI, 2013). A resiliência é considerada um fenômeno indicativo de vida saudável por referir-se a processos que explicam a superação de adversidades (YUNES, 2003). Dessa forma, a hardiness pode representar uma atitude mais otimista, valorizada e aprimorada, a qual pode aumentar a satisfação no trabalho e na profissão, bem como diminuir problemas de saúde decorrentes do estresse (SERRANO, 2009). A hardiness é composta por três domínios denominados de 3Cs: Commitment, Control e Challenge (KOBASA, 1979). Para essa pesquisa, será utilizada a versão em português desses domínios: Compromisso, Controle e Desafio (SERRANO; BIANCHI, 2013).

Quadro 1: Domínios da hardiness

Fonte: Elaborado pelo autor.

Servino (2010) afirma que os profissionais que atuam na TI, estão sujeitos à carga horária excessiva e um ambiente de constante pressão. O autor explica que essas situações podem levar a tensões e outros problemas ocasionados do exercício da atividade profissional, inclusive a altos níveis de estresse. Como a hardiness pode ser uma possibilidade para amenizar os impactos do estresse, um estudo que envolva este tema é oportuna com profissionais portadores dessas características.

3. Metodologia

Esta pesquisa pode ser classificada como descritiva e exploratória, de abordagem quantitativa, de amostra probabilística e causal simples, e da qual se utilizará do método estudo de caso coletivo (multicaso). Nesse sentido, a pesquisa descritiva busca mostrar a percepção da QVT baseada em um instrumento conhecido na literatura, entretanto com uma linha específica voltada ao serviço público. O caráter exploratório da pesquisa é defendido ao tratar da hardiness em profissionais de TI, uma temática atual e pouco explorada na literatura.

Para coletar os dados foi utilizado o método survey, por meio da aplicação de questionários, além de um formulário sociodemográfico e ocupacional. Para medir a hardiness, foi aplicado a Escala de Hardiness (SERRANO; BIANCHI, 2013). Trata-se de uma escala de quatro pontos com 30 itens, sendo: 0 = Nada verdadeiro; 1 = Um pouco verdadeiro; 2 = Quase tudo verdadeiro; 3 = Totalmente verdadeiro. As questões que correspondem aos domínios da Hardiness estão divididas da seguinte forma: Compromisso (1, 6, 7, 11, 16, 17, 22, 27, 28 e 30), Controle (2, 3, 8, 9, 12, 15, 18, 20, 25 e 29) e Desafio (4, 5, 10, 13, 14, 19, 21, 23, 24 e 26). Para determinar o grau de QVT aplicou-se o BPSO-SP (ANDRADE, 2016). Trata-se de uma escala de sete pontos, variando de 1 = Totalmente Insatisfeito a 7 = Totalmente Satisfeito, sendo 4 = Neutro. Dividida em quatro blocos totalizando 32 questões. O primeiro bloco é dos Aspectos Biológicos com nove itens (1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, 1.6, 1.7, 1.8, 1.9); o segundo bloco é dos Aspectos Sociais com oito itens (2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 2.8); o terceiro bloco é dos Aspectos Sociais com cinco itens (3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5) e, o quarto bloco é dos Aspectos Organizacionais com dez itens (4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, 4.6, 4.7, 4.8, 4.9, 4.10).

A população do estudo era de 198 servidores que atuam nas sete universidades públicas do Estado do Paraná e são elas: UEL (Universidade Estadual de Londrina), UEM (Universidade Estadual de Maringá), UENP (Universidade Estadual do Norte do Paraná), UEPG (Universidade Estadual de Ponta Grossa), UNESPAR (Universidade Estadual do Paraná), UNICENTRO (Universidade Estadual do Centro-Oeste) e UNIOESTE (Universidade Estadual do Oeste do Paraná).

4. Análise dos resultados

Os dados foram coletados no período de sete de dezembro de 2015 a 19 de fevereiro de 2016. Houve o retorno de 60 questionários, portanto a amostra foi de n = 60. De acordo com Serrano e Bianchi (2013), para analisar os dados obtidos com a Escala de Hardiness, é preciso efetuar a soma dos escores de cada item dos domínios, a fim de se obter a média de cada um. Serrano (2009) explica que antes de efetuar a soma dos escores de cada item dos domínios é necessário antes, reverter os valores de alguns itens. A autora diz que os itens 3, 4, 5, 6, 8, 13, 16, 18, 19, 20, 22, 23, 25, 28 e 30 devem ser invertidos de acordo com o valor do escore: 0 = 3, 1 = 2, 2 = 1 e 3 = 0. A pontuação da escala pode variar entre zero e 90 para a composição total da escala; e para os domínios entre zero e 30 (SERRANO; BIANCHI, 2013). Segundo essas autoras, a hardiness é assim classificada: baixa se percentil < 25%, moderada entre 25% e 75% e alta se percentil > 75%. Assim, temos que o "Compromisso", obteve percentil de 69,33%, o "Controle" foi de 69,17% e o "Desafio" foi 50,73%. A média geral do instrumento foi de 56,77 pontos obtendo percentil de 63,07%. Dessa forma, observam-se na Tabela 1, as médias, o desvio padrão (DP) e o coeficiente de variação (CV).

Assim temos, de acordo com cada domínio: Compromisso: média = 20,80 pontos; DP ± 3,44 e CV = 16,56%; Controle: média = 20,75 pontos; DP ± 2,97 e CV = 14,30%; Desafio: média = 15,22 pontos; DP ± 3,35 e CV = 22,02%. Por fim, temos que os respondentes da amostra possuem hardiness moderada.

Tabela 1 – Médias, DP e CV dos domínios da Hardiness

Fonte: Dados da pesquisa

De acordo com Andrade (2013) para que o comportamento do indivíduo seja considerado com personalidade resistente, esses três domínios devem ser combinados, ou seja, são interdependentes e não são importantes separadamente. Assim sendo, de acordo com as autoras, um indivíduo que apresenta hardiness, todas as dimensões devem ter altos escores. Se olharmos à luz de Serrano e Bianchi (2013) um alto escore só ocorre se percentil > 75%, ou seja, médias acima de 22,5 pontos em cada domínio e acima de 67,5 pontos quando considerado a composição total da escala. Dessa forma, temos que os respondentes não possuem hardiness.

Agora, para determinarmos o grau de QVT, Andrade (2016) apresentou os níveis de satisfação e insatisfação com a QVT de servidores públicos, baseada nos aspectos biopsicossociais e organizacionais do Modelo BPSO-96 de Limongi França (LIMONGI-FRANÇA, 1996), a partir da análise de frequências. A partir das frequências de cada item das escalas, faz-se a soma das escalas de 1 a 3 que representam a tendência de grau de insatisfação com relação à assertiva. Da mesma forma, a soma das escalas de 5 a 7 representam a tendência de grau de satisfação.

As tabelas nomeadas Tabela 2, Tabela 3, Tabela 4 e Tabela 5 mostram as frequências somadas de cada escala, das quatro dimensões da BPSO-SP (ANDRADE, 2016). A porcentagem do Grau de Insatisfação (GI) e do Grau de Satisfação (GS) é obtida a partir da soma das frequências do GI e do GS.

Tabela 2 – BPSO-SP (Aspectos Biológicos)

Fonte: Dados da pesquisa

Na Tabela 2, as assertivas "1.2 Ações que promovam o controle dos riscos ergonômicos e ambientais" e "1.8 Convênios com academias e farmácias" representam, respectivamente, 76,92% e 76% como as maiores tendências de grau de insatisfação. As assertivas "1.4 Oportunidade de realizar ginástica laboral" e "1.7 O estado geral de saúde dos colegas e superiores" representam, respectivamente, 75,76% e 73,68% como as maiores tendências de grau de satisfação.

Tabela 3 – BPSO-SP (Aspectos Psicológicos)

Fonte: Dados da pesquisa

Na Tabela 3, as assertivas "2.1 Critérios para processos de contratação e de comissionamento" e "2.4 Práticas de ações de espiritualidade no local de trabalho" representam, respectivamente, 78,57% e 64,71% como as maiores tendências de grau de insatisfação. As assertivas "2.7 Segurança no emprego (estabilidade)" e "2.8 Horário de trabalho adequado" representam, respectivamente, 89,47% e 82,46% como as maiores tendências de grau de satisfação.

Na Tabela 4, as assertivas "3.3 Financiamento para cursos externos (faculdade, inglês, cursos técnicos, profissionalizantes, etc.)" e "3.2 Atendimento aos filhos (creche, escola, plano de saúde)" representam, respectivamente, 77,14% e 69,23% como as maiores tendências de grau de insatisfação.

As assertivas "3.4 Eventos de confraternização entre os servidores (por exemplo: festa de final de ano, aniversários, cafés)" e "3.1 Oportunidade para distração (futebol, lazer, eventos culturais, hobbies, etc.)" representam, respectivamente, 53,66% e 51,72% como as maiores tendências de grau de satisfação.

Tabela 4 – BPSO-SP (Aspectos Sociais)

Fonte: Dados da pesquisa

Na Tabela 5, as assertivas "4.7 Ações de valorização do servidor" e "4.6 Qualidade dos procedimentos administrativos visando à redução da burocracia" representam, respectivamente, 80% e 78,26% como as maiores tendências de grau de insatisfação.

As assertivas "4.5 Oportunidade de participar de processos de tomada de decisão" e "4.10 Aspecto social do trabalho desenvolvido" representam, respectivamente, 53,66% e 51,72% como as maiores tendências de grau de satisfação.

Tabela 5 – BPSO-SP (Aspectos Organizacionais)

Fonte: Dados da pesquisa

A partir das informações dos aspectos da BPSO-SP apresentados, temos a Tabela 6 que agrupa as médias.

Tabela 6 – Média da Percepção Geral de QVT de acordo com o BPSO-SP

Fonte: Dados da pesquisa

A Tabela 6 mostra que os Aspectos Sociais representam uma tendência maior de insatisfação (61,53%). Já os Aspectos Psicológicos representam uma tendência maior de satisfação. Entretanto a Percepção Geral da QVT tende a ser insatisfatória (53,19%).

Para saber se os domínios da Escala de Hardiness e os aspectos da BPSO-SP possuem relação, foi feita a análise de correlação. Os dados da amostra possuem distribuição normal e, portanto foi o usado o Coeficiente de Correlação de Pearson (r). O resultado da análise de correlação é apresentado na Tabela 7. Para melhor disposição das informações, os domínios ficaram assim dispostos: Compromisso (C), Controle (CT) e Desafio (D); e os aspectos: Aspectos Biológicos (B), Aspectos Psicológicos (P), Aspectos Sociais (S) e Aspectos Organizacionais (O).

Tabela 7 – Correlação de Pearson para as dimensões

Fonte: Dados da pesquisa

Os valores destacados indicam onde houve a correlação. As correlações são positivas e de relacionamento fraco. De acordo com Dancey e Reidy (2013) as correlações são positivas e de relacionamento fraco quando r entre 0,100 e 0,399.

5 Considerações finais

O artigo teve como objetivo avaliar a percepção dos profissionais de TI das universidades públicas do Estado do Paraná, se a hardiness pode influenciar a QVT. De acordo com os resultados encontrados, os respondentes possuem hardiness moderada. Entretanto, não é suficiente para auferir que os respondentes têm personalidade resistente, pois era preciso ter altos escores nas médias, ou seja, hardiness alta. Portanto, os respondentes não possuem as características de hardiness. Quanto à percepção da QVT, os resultados mostraram que os respondentes tendem a estarem insatisfeitos. Os instrumentos não se mostraram compatíveis entre si, mas são suficientes para medir ao que se propõe.

Posto isto, a não presença de indivíduos com hardiness e a percepção da QVT tendendo à insatisfação, não se permite concluir se houve a influência da hardiness. Se os resultados tivessem mostrado a presença de hardiness e a percepção de QVT tendendo à satisfação, possivelmente a hardiness teria influência. Caso os resultados tivessem mostrado que a não presença de hardiness e a percepção de QVT tendendo à satisfação, possivelmente a hardiness não teria influência. Dessa forma, como os resultados mostraram, não houve clareza para afirmar que a hardiness influencia na QVT. Outras pesquisas são necessárias, nesse sentido, para corroborar ou não os resultados encontrados. Salienta-se que os achados da pesquisa não podem ser generalizados e que correspondem à amostra obtida no estudo, pois representam 30% da população dos respondentes. Contudo, apesar dessa limitação, o estudo contribuiu para diminuir a falta de pesquisas que investiguem a percepção da QVT dos profissionais de TI. Também se fez uso de um novo instrumento para percepção da QVT, baseado em um modelo bastante conhecido na literatura (BPSO-96), mas com enfoque para o serviço público (BPSO-SP), sendo esta outra contribuição.

6. Referências

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1. Mestre em Administração e Graduado em Análise de Sistemas. email: moisesalexandre7@gmail.com
2. Mestre e Doutor em Engenharia de Produção