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Espacios. Vol. 37 (Nº 07) Año 2016. Pág. 3

Qualidade de vida em uma empresa têxtil: Levantamento do nível de satisfação dos funcionários

Quality of life in a textile company: Level Survey employee satisfaction

Luciano TRENTIN 1; Antonio José dos SANTOS 2; Eduardo Concepción BATIZ 3; Márcia Adriana Tomaz DUARTE 4

Recibido: 21/10/15 • Aprobado: 23/11/15

Contenido

1. Introdução

2. Qualidade de vida no trabalho: Breve contextualização

3. Indicadores de qualidade de vida

4. Método de pesquisa

5. Satisfação dos funcionários sobre QVT na empresa têxtil

6. Considerações finais

Referências

1. Introdução

As empresas veem buscando informações referentes à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) após conhecerem os benefícios alcançados depois de sua implantação.  Mediante o reconhecimento dos benefícios que  a QVT proporciona, compreende-se que esta tem ligação direta com a satisfação dos trabalhadores e com o sucesso da empresa, cabendo à organização avaliar os resultados das ações implementadas.  

Segundo Gonçalves (2004) qualidade de vida significa entre outros aspectos a forma como as pessoas vivem, sentem e compreendem seu cotidiano. Envolve, portanto, saúde, educação, transporte, moradia e trabalho. Entretanto a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) emerge como uma tendência crescente nos dias atuais de encontrar colaboradores em boa forma física e mental, motivados e com mais energia para enfrentar o cotidiano.

De acordo com Limongi-França (1997) a qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A autora ainda afirma que a construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, chamado de enfoque biopsicossocial. Esse posicionamento representa o fator diferencial para realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. Neste contexto, a questão de pesquisa proposta foi: qual a percepção dos funcionários em relação ao programa de Qualidade de Vida no Trabalho. Partindo da pergunta, o artigo teve por objetivo analisar a satisfação dos funcionários em relação à qualidade de vida no trabalho. Para tanto, foi identificada a percepção de todos os funcionários em relação a QVT.

O artigo está dividido em cinco seções: qualidade de vida e os indicadores de qualidade; método de pesquisa; o caso da empresa têxtil e a satisfação dos funcionários sobre QVT; Conclusão e referências.

2. Qualidade de vida no trabalho: Breve contextualização

Estudos do comportamento organizacional, promoção da saúde, patologia do trabalho e programas de qualidade total têm-se dedicado ao exame da qualidade de vida no trabalho. "Observam-se conceitos sobre o tema qualidade de vida no trabalho, com os enfoques relacionados: grau de satisfação da pessoa com a empresa; condições ambientais gerais e promoção da saúde" (Limongi-França,1996, p. 9). Neste sentido, "A QVT pode ser analisada com base em três abordagens: Sistemas de Qualidade, Potencial Humano e Saúde e Segurança no Trabalho" (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p.16).

Segundo McGregor (1999), houve um grande progresso nas décadas de 60, 70 e 80. O lado humano da organização tornou-se uma das maiores preocupações da administração, que implantou um conjunto de valores bem mais humanos. Os colaboradores passaram a ser tratados com generosidade e maior equidade, proporcionando um ambiente de trabalho mais seguro e agradável.

O tema qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido amplamente explorado, vários autores vêm apontando sua importância. Oriunda de diversos estudos da primeira metade do século XX, a QVT estava dividida em duas diretrizes: a busca da produtividade e a satisfação do trabalhador. Estas só vieram a se estabelecer na segunda metade do referido século.

Nascimento et al (2007, p. 2) mencionam: "pensava-se que não era só possível unir a satisfação à produtividade, como também o bom desempenho do trabalhador com satisfação e realização".

"O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) foi inicialmente apresentado no final da década de 1960 para enfatizar a deficiência da qualidade de vida no local do trabalho" (NASCIMENTO et al, 2007, p.3). A ideia começou a popularizar-se nos anos 60 até converter-se em conceito utilizado em ocorrências diversas; como a saúde e segurança, a educação, a economia, a política e os serviços.

A partir da década de 60, houve um novo impulso nos movimentos de QVT, sendo desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre melhores formas de realizar o trabalho, enfocando aspectos da saúde e bem estar geral dos trabalhadores. "No Brasil, só a partir dos anos 80, foram realizados alguns estudos ainda muito influenciados pelos modelos estrangeiros". (RODRIGUES et al 2008, p. 3).

A expressão QVT vem da evolução de peculiaridades observadas anteriormente por diversos autores, com outros títulos e em outras conjunturas: motivação, satisfação, condições de trabalho, estilos de liderança, entre outros.

Pessoa et al (2008) relatam que a literatura aborda a qualidade de vida no trabalho basicamente em duas grandes dimensões. A primeira dimensão vendo-a como um conjunto de condições e práticas organizacionais; como cargos enriquecidos; como uma gestão participativa proporcionando condições aos empregados de participar no processo decisório da empresa; como condições seguras de trabalho. A segunda dimensão está relacionada com os efeitos visíveis que as condições de trabalho têm no bem-estar de um indivíduo: as manifestações de satisfação, crescimento e desenvolvimento dos funcionários.

Vasconcelos (2001) descreve um conceito onde assevera que o problema concernente à falta de satisfação e o mau desempenho dos funcionários agravou-se quando transformaram o tempo em mercadoria, onde paga-se pela aquisição do tempo das pessoas nas organizações, quando se devia comprar a produção. Quanto mais o trabalhador vender o seu tempo, mais dinheiro conseguirá. Logo, segundo o autor, existe uma troca entre o tempo e o dinheiro.

As organizações, ponderando sobre a lucratividade e o aumento da produtividade, começaram a busca por novos métodos e estratégias organizacionais para continuarem no mercado, balizado por competitividade. As empresas criaram novas ferramentas de gestão que não visam apenas o lucro, mas também a satisfação de seus colaboradores. Conforme Vasconcelos (2001), é válido tratar a QVT como ferramenta de gestão e relacioná-la com as metas organizacionais.

3. Indicadores de qualidade de vida

Segundo Limongi-França (1996), indicadores são ferramentas de planejamento e decisão que permitem clareza de critério, não ambiguidade de avaliação, facilidades de levantamento, de abrangência e de comparação. São, portanto, critérios que auxiliam na tomada de decisão dentro da organização, pois visam identificar os aspectos presentes no trabalho e garantem uma maior exatidão e facilidade na compreensão dos temas abrangidos por estes, excluindo qualquer outro argumento adverso ao tópico.

Limongi-França (1996) ainda define que os indicadores de qualidade de vida no trabalho possuem como base o Índice de Desenvolvimento Social (IDS), o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) e as categorias de Walton.

O desenvolvimento humano é um procedimento para aumento da gama de opções e oportunidades das pessoas e deve agrupar as dimensões em que se manifestam as opções: econômica, social, política, cultural e ambiental. Segundo Limongi-França (1996), o Índice de Desenvolvimento Humano é composto pela garantia de alimentação, saúde, seguro de vida, conhecimento, condições de trabalho, segurança contra o crime, lazer, participação econômica, participação cultural e participação política.

A percepção dos trabalhadores sobre a qualidade de vida e os aspectos do seu trabalho torna-se fundamental para a definição de políticas e de estratégias que auxiliem as organizações que pretendem adotar ou já utilizam um programa de QVT. Este fato reforça a importância da realização de uma pesquisa de opinião interna na organização.

Diante deste pressuposto, podem ser descritas as oito dimensões inter-relacionadas desenvolvidas por Walton (1973). Estas dimensões possibilitam ao pesquisador atingir os pontos compreendidos pelos trabalhadores como positivos ou negativos na sua situação de trabalho. Essas dimensões "apresentam a vantagem de analisar tanto o conjunto de condições e práticas organizacionais, como aspectos relacionados à satisfação e à percepção dos empregados sobre os fatores positivos no trabalho" (PICCININI  et al 2001, p. 169).

As dimensões e os seus respectivos indicadores de QVT, apresentados por Walton (1973) são os seguintes: compensação justa e adequada; condições de trabalho; oportunidade de uso e desenvolvimento das capacidades; oportunidade de crescimento contínuo e segurança; integração social no trabalho; constitucionalismo (legislação, normas e regras); trabalho e o espaço total da vida; relevância social da vida no trabalho.

Outro conjunto, contendo critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho, foi proposto por Westley (2001, p. 39):

• econômicos: Equidade salarial; remuneração adequada; benefícios; local de trabalho; carga horária; ambiente externo.

• políticos: segurança e emprego; atuação sindical; retro informação; liberdade de expressão; valorização do cargo; relacionamento com chefia.

• psicológicos: realização potencial; nível de desafio; desenvolvimento pessoal; desenvolvimento profissional; criatividade; autoavaliação; variedade de tarefa; identificação com a tarefa.

• sociológicos: participação nas decisões; autonomia; relacionamento interpessoal; grau de responsabilidade; valor pessoal.

A partir dos diversos conceitos e critérios de QVT demonstrados por múltiplos autores na revisão da literatura, um conjunto de indicadores foi extraído com o intento de estabelecer uma construção teórica a cerca do tema que possibilite a análise da qualidade de vida no trabalho da empresa Têxtil.

4. Método de pesquisa

A pesquisa realizada constitui-se em um estudo de caso sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Para Martins o estudo de caso (2006) pode ser sustentado por uma plataforma teórica, reunindo o maior número possível de informações, em funções das questões e proposições orientadoras do estudo, por meio de diferentes técnicas de levantamento de dados e evidências: observação, observação participante, entrevistas, questionário, pesquisa documental.

A coleta de dados foi desenvolvida em duas etapas. Para a coleta de dados foi aplicado um questionário contendo questões abertas para uma amostra de 20 funcionários da empresa (cabe salientar que o total de funcionários é de 196), a fim de verificar o entendimento sobre o tema QVT e proporcionar subsídios para a elaboração do questionário com questões fechadas (total de 39 questões aplicadas a 196 funcionários da empresa).

 4.1. A empresa têxtil ltda.

A pesquisa foi realizado em uma indústria têxtil brasileira situada na cidade de Joinville/SC, onde são fabricados artigos de malha. O portfólio de produtos apresenta produtos tecidos para Moda e Moda Íntima. A empresa conta com um total de 196 funcionários. A escolha da empresa para pesquisa deve-se ao fato desta contar com um programa, voltado para a qualidade de vida no trabalho, implantado desde o ano de 2003. A empresa textil apresentou os indicadores utilizados no QVT no quadro 1, coordenado pela área de gestão de pessoas, que dará suporte a pesquisa realizada.

Quadro 1. Programa de QVT proposto pela empresa têxtil

Fonte: Empresa Têxtil, 2014.

5. Satisfação dos funcionários sobre QVT na empresa têxtil

Apresenta-se nesse estudo as análises dos resultados da pesquisa; o perfil dos funcionários, os indicadores de qualidade de vida no trabalho na percepção dos funcionários. No quadro 02 encontra-se o perfil dos funcionários da empresa textil: sexo, idade, função, nível de escolaridade, número de filhos, naturalidade, remuneração mensal e tempo de serviço.

Quadro 02 – Perfil de Funcionário

Fonte: O autor, 2014.

A pesquisa realizada na empresa têxtil iniciou, através de levantamento do número de funcionários que compunham o quadro de lotação. Percebe-se que são jovens de 20 a 30 anos de idade.  A pouca idade poderá estar relacionada também ao tempo de serviço que a maioria dos respondentes afirmaram ter, 1(um) ano de trabalho, o que significa não possuir tempo suficiente para fazer carreira na empresa e assim ter uma idade mais avançada, como constatado nas faixas etárias de 30 a 60 anos.

Pode-se observar que 75% dos funcionários desempenham a função de operador de máquinas que, de acordo com a pesquisa realizada, são do sexo masculino, revelando que atividades com exigência de características biológicas fortes é composta pela população do gênero masculino.

O grau de escolaridade que apresenta o maior índice é de ensino médio, com 38,9%, seguido de 21,2% do ensino fundamental e 7,5% do ensino técnico completo.

De acordo com os sujeitos pesquisados, os mesmos recebem treinamentos específicos na área de atuação na própria empresa. Segundo Ferraz (2000) com a evolução da tecnologia mais complexo vem-se tornando o trabalho, exigindo pessoas com maior qualificação, surgindo à necessidade da educação continuada e de treinamento em serviço.

A pesquisa demonstra que 83% dos trabalhadores são naturais de Santa Catarina e uma minoria é migrante de outros estados brasileiros. A renda mensal dos 73,7% dos trabalhadores é de até 2(dois) salários mínimos e 26,3% recebem acima de 2(dois) salários mínimos. Para Jatene (1999), o índice de qualidade de vida é muito diferente em todo o planeta. No Brasil, os 10% mais ricos apropriam-se de pouco mais de 50% da renda nacional, enquanto os 40% mais pobres da população ficam com apenas 7%.

A rotatividade de funcionários, para melhor entendimento, pode ser dividida em dois tipos, conforme Business School (2008) pode ser gerada pela empresa quando esta toma a decisão de desligamento e aquela que é gerada pelos funcionários, quando estes decidem se desligar das empresas. Encontramos ainda que os principais fatores da rotatividade são: a falta de perspectivas de crescimento profissional, as relações hierárquicas sem qualidade e com muito desgaste e a falta de uma estrutura de incentivos e benefícios.

A segunda parte desse trabalho apresenta os indicadores de qualidade de vida no trabalho, dados tabulados e analisados através das respostas obtidas, enfocando bem-estar, satisfação, necessidades para melhor desempenho, prioridades para QVT, veículos de comunicação, posicionamento dos colegas em relação à empresa, e adequação do ambiente de trabalho ao indivíduo tais como: realização de tarefas em pé ou sentado, mobiliário adequado para postura e movimentação corporal, níveis aceitáveis de ruídos e temperatura.

5.1 Aspectos importantes para o bem estar

Estar satisfeito com na atividade que exerce significa que a empresa através da gerência de gestão de pessoas soube selecionar a pessoa com o perfil desejado para a ocupação do cargo e que consequentemente irá realizar tarefas atribuídas com qualidade. Segundo os dados, 57% dos trabalhadores sentem-se bem em trabalhar na área que gosta desempenhando função com segurança. 22% dos sujeitos percebem que a empresa se preocupa com a saúde, oferecendo condições adequadas de trabalho, plano de saúde. Neste sentido, destaca-se Walton (1973) onde propõe algumas sugestões para melhorar esta dimensão, entre elas podem citar-se: horários razoáveis reforçados por período normal de trabalho padronizado; condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças e danos; limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade. Estando na mesma proporção a valorização do trabalho desenvolvido pelo trabalhador por parte da empresa garantindo a permanência no trabalho, refletindo em segurança para o empregado.

Gráfico 1. Aspectos importantes para o bem-estar.

Fonte: O autor, 2014.

5.2 Satisfação dos funcionários

Ao serem questionados sobre a satisfação com a função, das respostas dos funcionários emergiram duas categorias: 65,2% estão satisfeitos com a função, por se sentirem bem e desempenhar atividades que possuem afinidades, podendo inferir que, a empresa através da gerência de gestão de pessoas soube selecionar a pessoa com o perfil desejado para a ocupação do cargo e 34,8% gostariam de mudar de função motivados a uma ascensão de cargo para melhorar o salário. Para Robbins (2002), os principais fatores relacionados com a satisfação no trabalho são: trabalho desafiador, recompensas justas, condições adequadas ao trabalho, apoio dos colegas, ajuste da personalidade ao cargo e disposição genética do indivíduo.

Segundo o mesmo autor com o aumento da produtividade o funcionário muitas vezes recebe elogios, promoções ou aumento salariais, tornado-se mais satisfeito com o trabalho. Portanto, não é a satisfação que aumenta a produtividade e sim a produtividade que aumenta a satisfação.

Outros resultados de pesquisas realizadas como Silva e Matos (2003), relatam que para os trabalhadores melhores condições de trabalho e satisfação estão relacionadas a benefícios, condições salariais e igualdade. A pesquisa realizada por Mazzucco (1999) chamou a atenção para o fato de que a compensação financeira insuficiente foi condição crucial para insatisfação no trabalho.

Gráfico 2. Grau de satisfação dos funcionários.

Fonte: O autor, 2014.

5.3 Necessidades para melho desempenho

A maioria dos trabalhadores aspira a uma maior remuneração para desempenhar melhor sua atividade. Para Colella (2004), grandes discussões cabem em relação ao valor incentivador do salário. O percentual de 48,3% demonstra o grau de importância atribuída à questão remuneração, apontando para o cuidado que as empresas devem tomar quanto às suas políticas e práticas de salários e benefícios, pois, certamente, problemas nesta área contribuirão de maneira negativa para o grau de comprometimento com os objetivos da empresa, para o ambiente de trabalho e retenção de talentos, entre outros itens. Percebe-se ainda que a remuneração é fator que desencadeia qualidade de vida, e está relacionada com a qualidade de vida no trabalho.

Dos pesquisados, 24,5% se preocupam com a segurança no trabalho, que, segundo Fernandes (1996), é condição que envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para execução das tarefas e ambientes saudáveis. Posição esta reforçada por Abrahão (1999) que considera, como critério de avaliação do trabalho, três eixos: 1) a segurança; 2) a eficiência: e 3) o bem estar dos trabalhadores nas situações de trabalho. Na sequência 7,3% estão satisfeitos, querem trabalhar na empresa para adquirir mais conhecimentos e reivindicam mais apoio dos líderes de produção, que são chefias que supervisionam o trabalho.

Gráfico 3. Necessidades para melhor desempenho.

Fonte: O autor, 2014.

5.4 Prioridades para garantir a qualidade de vida sob o ponto de vista dos funcionários

Por meio de visita na empresa percebeu-se que os trabalhadores cumprem uma carga horária de trabalho de 08 horas diária, realizando atividades de muita atenção. Torna-se compreensível a opção de 18,3% dos funcionários pela ginástica laboral que, segundo Pólito e Bergamachi (2006), constitui-se de uma série de exercícios diários, realizados no local de trabalho e durante a sua jornada, prevenindo lesões ocasionadas pelo trabalho, normalizando as funções corporais e proporcionando momentos de descontração e sociabilização entre os funcionários da empresa. De acordo com a pesquisa, 27,7% também valoriza o plano de saúde empresarial que é a UNIMED, garantindo a todos atendimento médico. A segurança no trabalho é pensada pelos trabalhadores como fator necessário para trabalhar melhor.

O lazer nos fins de semana, pensado pelos funcionários como um momento de descanso e lazer, é mencionado por Limongi-França (2001) onde afirma que há uma íntima correlação entre melhoria da qualidade de vida das pessoas e estilo da vida dentro e fora da organização, e que essa melhoria causará impacto na excelência e na produtividade dos indivíduos em seu trabalho. Questões como o vínculo e a estrutura da vida pessoal, a família, atividades de lazer e esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a saúde, alimentação, combate à vida sedentária, grupos de afinidades e apoio, passam a ser desencadeadores de QVT, os quais se encontram presentes no tempo livre das pessoas.

Os 5,3% funcionários priorizam tempo e local adequado para refeições. De acordo com a NR-17 (1978) este espaço deverá proporcionar momento de descanso com assentos e mesas de acordo com as normas ergonômicas. Dos pesquisados, 29,2% almejam treinamentos, ou seja, capacitação interna, formação em serviço, continuidade nos estudos. Todas as prioridades indicadas pelos trabalhadores vêm de encontro com requisitos que deverão ser proporcionados pelas organizações para obtenção de resultados positivos para a empresa e satisfação pessoal e profissional para os funcionários.

Gráfico 4. Prioridades para garantir a qualidade de vida sob o ponto de vista dos funcionários.

Fonte: O autor, 2014.

5.5 Veículos de comunicação

Todos os pesquisados afirmaram que existem instrumentos de comunicação entre empresa e funcionários. Na maioria das vezes através de murais internos. Um bom sistema de comunicação é o que fará com que todos dentro da empresa trabalhem na mesma direção, focalizando os esforços para alcançar os mesmos objetivos. A comunicação é importante em qualquer ação que envolve mais de uma pessoa. É por meio dela que a empresa socializa tomadas de decisões, eventos, programações etc. Avisos em forma de cartazes, banners, faixas, em locais de dimensões grandes são bem vistos pelos trabalhadores, porém com a tecnologia existente nos dias atuais investir no site da empresa, permitindo acesso dos colaboradores, fortalece a comunicação; outra forma ágil seria a correspondência através de e-mail.

Gráfico 5. Veículos de comunicação.

Fonte: O autor, 2014.

5.6 Posicionamento em relação ao trabalho na empresa

Na socialização de informações entre os colegas com vistas ao posicionamento de como se sentem na empresa, 49,8% dos colegas evidenciam o bem-estar. Este ponto de vista é respaldado por Limongi-França (2009), que considera o bem-estar, no referente à qualidade de vida no trabalho, as dimensões biológicas, psicológicas, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doença e outros sintomas de stress que emergem ou potencializam-se no trabalho. Portanto, trata-se de bem-estar no sentido de manter-se íntegro como pessoa, cidadão e profissional. Essa posição dos funcionários vem confirmar que existe uma preocupação da empresa com a segurança, saúde, alimentação, transporte, fatores que refletem na QVT.

Os funcionários se preocupam com o cumprimento de metas estabelecidas pela organização, significando comprometimento e responsabilidade. A insatisfação com o salário é um dado significativo na empresa. Para Ceriello et al (1991) o salário trata-se da parcela fixa da remuneração, paga regularmente; representando, geralmente, o principal componente das recompensas oferecidas pelas organizações, sobretudo quando se observam relações estáveis de trabalho.

Assim destaca-se que desenvolver, estruturar, implementar e manter uma política salarial que possa contribuir para a atração, retenção e motivação das pessoas é um marcador para a Empresa têxtil. Como se observa no Gráfico 6, 18,6% cita a remuneração como fator de motivação para melhor desempenho de suas atribuições, porém observa-se também que a insatisfação com o salário é um registro forte, mas não é pouco socializado entre os colegas.

Quando se fala em posicionamento de bem-estar sentido pelos funcionários, outro item que se deve considerar como relevante é o trabalho realizado pela empresa com vista a salvaguardar a saúde e prevenir acidentes através de treinamentos confirmado pelos 100% dos pesquisados.

Segundo as Normas Regulamentadoras do M.T.E., Portaria nº 3.214 de 08.06.1978, as empresas devem cumprir as exigências legais tais como: A NR-5 - Criação da CIPA - Comissão de Prevenção de Acidentes que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. A NR-6 - EPI - Equipamentos de Proteção Individual, especifica todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelos trabalhadores, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaça a segurança e saúde do trabalhador. A NR-7 - PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, tem o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores.

Gráfico 6. Posicionamento dos colegas em relação ao trabalho na empresa.

Fonte: O autor, 2014.

5.7 Realização de tarefas diárias

A adequação do homem ao ambiente de trabalho nem sempre cabe nos ambientes com grande exigência de trabalho em pé. As recomendações ergonômicas ou normas são soluções de compromisso que podem ser bastante arbitrárias. Uma observação torna-se importante quando se fala de normas, principalmente quando têm força de lei. A maioria das especificações normatizadas é elaborada por comitês, nos quais os interesses mais variados estão representados: fabricantes, associações de indústrias, sindicatos, empresários e ergonomistas. Para Kroemer (2005) as normas resultantes parecem razoáveis e aplicáveis na maioria dos casos, mas raramente ideais aos olhos do ergonomista atuando na prática. Por isso, não é surpreendente que os estudos de campo e a experiência prática nem sempre confirmem as recomendações das normas vigentes.

Em relação às comodidades laborais, pode-se constatar que a maioria dos funcionários trabalha em pé e não possuem local para descanso no ambiente restrito, apenas nos momentos das refeições. 17,5% trabalham sentados e 14,3% trabalham hora em pé, hora sentados. Ainda de acordo com Kroemer (2005), ficar de pé e sentado geram cargas em diferentes músculos e, portanto, a alternativa permite relaxar alguns grupos musculares, enquanto outros permanecem sobrecarregados.

Gráfico 7. Realização de tarefas diárias em pé ou sentado.

Fonte: O autor, 2014.

5.8 Mobiliário adequado para postura e movimentação corporal

Para Kroemer (2005) as pessoas têm forças musculares diferentes, dependendo de treinamento individual, idade, sexo, condições de saúde e outros fatores. No entanto, todo corpo humano segue um mesmo leiaute biomecânico. Isto permite definir alguns princípios para o projeto do trabalho e de estações de trabalho, que possibilitem o exercício da força muscular com o máximo de eficiência e o mínimo de esforço.

Percebe-se que a utilização de mobiliário adequado é muito importante, mas isso se constitui apenas em uma parte de um processo mais amplo que é a construção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. O ambiente de trabalho precisa ser adequado ao homem e à tarefa que ele vai desempenhar. Quando se fala em mesas, cadeiras, máquinas, entre outros itens, o que efetivamente os caracteriza é a sua flexibilidade, sua capacidade de se ajustar às características específicas dos seus usuários, aqui compreendidas, principalmente como a altura, peso, idade e atribuições.

Segundo a pesquisa 87,6% dos funcionários sentem-se bem com o mobiliário e espaço, isso significa que a adoção de procedimentos corretos irá contribuir para um trabalho mais seguro, impactando em menor índice de absenteísmo, doenças profissionais ou ocupacionais e consequentemente refletindo em uma melhor qualidade de vida.

Gráfico 8. Mobiliário adequado para postura e movimentação corporal.

Fonte: O autor, 2014.

5.9 Ruídos e temperatura

Os dados encontrados não indicam excesso de ruídos ou temperatura, considerados aceitáveis para a maioria dos empregados. Dos pesquisados, 18,6% às vezes sentem um pouco de calor. O nível de ruído é um parâmetro de grande relevância a ser analisado em indústrias. O parâmetro utilizado para avaliação deste índice é a NR- 15- Atividades Operacionais Insalubres, que estabelece os limites de exposição em função da jornada de trabalho. Segundo Fernandes (1999) fisicamente o ruído é um som de grande complexidade, resultante da superposição desarmônica de sons provenientes de várias fontes.

Os ruídos se forem significativos, interferem nas tarefas mentais complexas, podendo ainda atenuar os efeitos em tarefas simples. A presença de ruídos no ambiente de trabalho pode provocar danos no aparelho auditivo e até mesmo a surdez (TOMAZ et al, 2000).

A exposição do trabalhador a situações de ruídos e a temperatura inadequada poderá provocar distúrbios cujas consequências não tenham efeitos imediatos, mas se apresentarão ao longo do tempo por ação cumulativa desses eventos sucessivos.

Nesse sentido, observou-se que os funcionários usam os equipamentos de proteção individual específicos de sua área de atuação, no caso de ruídos, o abafador de ouvido.

Gráfico 9. Níveis aceitáveis de ruídos e temperatura.

Fonte: O autor, 2014.

6. Considerações finais

A pesquisa foi realizada em uma empresa têxtil, situada em Joinville/SC. Buscou-se ouvir todos os funcionários, com o objetivo analisar a satisfação destes em relação à qualidade de vida no trabalho.

Por meio das informações obtidas foi possível perceber que a empresa possui um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho elaborado em 2003, pelo departamento de gestão de pessoas, com o objetivo de contribuir para a transformação do ambiente de trabalho em um local melhor para o desenvolvimento e evolução de seus trabalhadores, com algumas ações já implantadas.

Nos dados obtidos por meio dos funcionários, percebe-se a importância do bem-estar no trabalho, da valorização e da segurança, porém cita-se uma melhor remuneração como necessidade para o fator desempenho.

Em relação à adequação do ambiente de trabalho ao indivíduo, pode-se constatar que a empresa segue as recomendações legais no que se refere aos aspectos ergonômicos, para realização de suas atividades, com mobiliários, espaço adequado para movimentação corporal e uso de equipamentos de proteção individual.

Após a realização deste artigo, cabe salientar que um dos maiores desafios da administração moderna é saber processar estratégias de gestão eficazes, utilizando-se de um diferencial através de programas de QVT, fazendo com que este integre todos os setores da organização, permitindo a obtenção de resultados satisfatórios para a empresa, trabalhadores e para a sociedade em geral.

Entretanto, para que haja uma maior sinergia, recomenda-se o desenvolvimento de pesquisas sobre tipos de ações de QVT por parte da gestão. Sugere-se ainda que sejam realizados estudos internos que busquem captar as concepções dos funcionários sobre os programas de QVT, que vêm de encontro com os anseios dos mesmos, incluindo a política salarial para atração, motivação e retenção de talentos.

Salientamos que a pesquisa não procurou compreender toda complexidade do tema em pauta, apenas proporcionou vislumbrar rumos a ser assumido pela empresa para o desenvolvimento dos programas de QVT.

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1. Mestrando em Engenharia da Produção. Email: trentionluciano@yahoo.com.br
2. Mestre em Engenharia de Produção – UFSC. Doutorando em Ciência e Engenharia de Materiais pela UDESC. Professor dos cursos de graduação e Mestrado – UNISOCIESC.
3. Doutor em Ciências Técnicas - Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverria (ISPJAE - Cuba). Coordenador do Mestrado em Engenharia de Produção - UNISOCIESC

4. Doutora em Engenharia Mecânica – UNICAMP. Professora dos cursos de graduação e Mestrado – UNISOCIESC.