HOME | ÍNDICE POR TÍTULO | NORMAS PUBLICACIÓN Espacios. Vol. 36 (Nº 07) Año 2015. Pág. 14
Rosana Carnieletto COTERLI 1; Adilson Carlos da ROCHA 2; Gilberto Francisco CERETTA 3
Recibido: 28/11/14 • Aprobado: 12/02/15
2 Satisfação No Ambiente de Trabalho
RESUMO: |
ABSTRACT: |
Um ambiente de trabalho saudável e motivador tende a ser de fundamental valia para gerar envolvimento e valorização para os colaboradores, criando vínculos mais fortes e duradouros. Observando a necessidade das empresas em melhorar continuamente a sua gestão, uma das estratégias que devem ser analisadas é o desenvolvimento constante dos recursos humanos, a partir das necessidades e expectativas dos seus profissionais.
O monitoramento da satisfação com o trabalho pode fornecer importantes dados para análise e desenvolvimento de ferramentas que possam propiciar melhoria de aspectos citados acima. A importância dos fatores e dimensões que influenciam na satisfação dos servidores nas organizações é destacada pela literatura, dado a importância que o grau de satisfação pode ter na eficácia e eficiência do desenvolvimento das atividades nas organizações.
Em vista destes aspectos e buscando conhecer como os trabalhadores demonstram a satisfação com ambiente de trabalho elaborou-se a questão norteadora para esse estudo. Quais os fatores geradores de satisfação e insatisfação na percepção dos colaboradores à satisfação no trabalho dos colaboradores do supermercado Z? Buscando sanar essa questão problema, o presente estudo teve como objetivo investigar qual o grau de satisfação ou insatisfação, na percepção dos empregados que atuam em uma empresa supermercadista do ramo de alimentos, localizado na Região Sudoeste do Paraná.
No seu desenvolvimento, inicialmente é abordada a fundamentação teórica com autores e pesquisadores que abordam o tema satisfação no trabalho. Posteriormente apresentam-se os procedimentos metodológicos, a análise e apresentação dos dados e, finalmente, as considerações finais.
Satisfação no trabalho vem sendo estudado desde as primeiras décadas do século XX por pesquisadores do comportamento organizacional e gestores, a princípio ocorreu a aproximação de satisfação com processo motivacional, isso devido a busca pela assimilação dos sentimentos que surdiam entre os trabalhadores.
Siqueira (2008) relata que por muito tempo satisfação e motivação no trabalho estiveram juntas, nas teorias que estudavam características individuais responsáveis por comportamentos de trabalho, tais como: teoria de motivação-higiene (HERZBERG; MAUSNER; SNYDERMAN, 1959), teoria de satisfação de necessidades (VROOM, 1964), e teoria de expectativas e instrumentalidade (HACKMAN; PORTER, 1971).
Os autores acima citados defendiam o conceito de ser a satisfação no trabalho elemento de motivação que levava trabalhadores a apresentarem indicadores de comportamentos de trabalho importantes para os interesses empresariais, tais como: (i) aumento do desempenho e da produtividade; (ii) permanência na empresa e redução de faltas ao trabalho. Dentro deste panorama, satisfação foi estudada como uma "causa" de comportamentos no trabalho. (SIQUEIRA, 2008).
O conceito de satisfação no trabalho vem sofrendo mutações a mais de 80 anos. Em alguns momentos foi entendido como aspecto motivacional, em outros como atitude, e contemporaneamente pode ser entendido como conceito que aponta afetividade. Entretanto, satisfação no trabalho não sofreu grandes mudanças em suas dimensões constitutivas. Ainda segundo Siqueira (2008), as dimensões que se mantiveram com o passar das décadas foram cinco: satisfação com o salário, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho.
Conforme afirmações de Siqueira (2008, p. 259) "investigar satisfação no trabalho significa avaliar o quanto os retornos ofertados pela empresa em forma de salários e promoção, o quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas propiciam ao empregado sentimentos gratificantes ou prazerosos.".
Para Chiavenato (2003), os colaboradores que trabalham nas organizações podem ser tratados como pessoas ou então como recursos, a busca pela valorização destes colaboradores é da gestão de pessoas. Segundo esse mesmo autor, processos precisam ser executados sistematicamente para se alcançar esse objetivo, tais como: recrutamento e seleção; desenho de cargos e avaliação de desempenho; recompensa observando aspectos como a remuneração, benefícios e serviços; desenvolvimento de pessoas com treinamentos, programas de mudanças e de comunicação; manutenção de condições ambientais e psicológicas satisfatórias que incluem a administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida; monitoramento das pessoas utilizando banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Milkovich e Boudreau (2000) relatam que, colaboradores são particularmente importantes e essenciais às organizações, mesmo levando em consideração as instalações físicas, equipamentos e os recursos financeiros. Sem colaboradores eficientes é inviável para qualquer organização atingir metas e é a gestão de pessoas que traz o brilho da criatividade para a organização.
Em algumas organizações é desenvolvido de forma rotineira e periódica avaliações para diagnosticar a satisfação no trabalho, pois estas consideram o bem estar do colaborador importante. De acordo com Alcóbia (2011), os argumentos podem ser tanto da esfera humanitária quanto utilitária, de qualquer forma a satisfação no trabalho não deixa de ser um dos grandes objetivos de muitas organizações.
Segundo Alcóbia (2011), em nível de comportamento organizacional, uma das variáveis que mais vem sendo estudada é a satisfação no trabalho. Muitas razões justificam este estudo, no entanto, destacam se duas perspectivas. A primeira é uma tendência humanitária, considerando a satisfação no trabalho resultante de aspectos como o respeito, o bem estar e a saúde psicológica. A segunda, apoia-se num maior pragmatismo, fundamenta-se no princípio de que a satisfação pode influenciar o funcionamento da organização contribuindo para o aumento da produtividade.
Ainda de acordo com Siqueira (2008), os resultados de muitos estudos sinalizam que satisfação no trabalho seria um sentimento extremamente sensível às políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas que definem os procedimentos e a distribuição de retornos (percepções de justiça no trabalho) para os comportamentos de trabalhadores, que revelam se a organização está comprometida com os seus colaboradores, ou seja, o quanto a organização se preocupa com o bem-estar deles (percepções de suporte organizacional) e o quanto ela (a organização) estaria disposta a retribuir aos seus empregados os esforços e todos os investimentos que eles aplicam na organização (reciprocidade organizacional).
Quanto as formas de abordagens o estudo baseia-se em uma proposta de abordagem é quali-quantitativa, que de acordo com Richardson (2008), é caracterizada por compreender detalhadamente os significados e características que são apresentadas pelo fenômeno analisado. Deste modo, quando os dados que respondem à pergunta do estudo são oriundos de opiniões, porém transformados em elementos quantificáveis por meio de escalas para assegurar uma exatidão melhor no plano dos resultados, são caracterizados como estudos quali-quantitativos.
O estudo quanto aos seus objetivos teve um caráter exploratório-descritivo, pois a intenção é proporcionar ao pesquisador maior conhecimento sobre um determinado fenômeno, onde o pesquisador parte de hipóteses e aprofunda seus estudos nos limites de uma realidade específica, buscando antecedentes e conhecimentos para torná-lo explícito. (TRIVINOS, 1987).
O objeto de análise desta unidade, em consonância com os objetivos da pesquisa, foram os trabalhadores que compõem o quadro funcional da empresa, sendo 8 gerentes e outros 91 colaboradores, totalizando uma população de 99 trabalhadores.
A aplicação do instrumento de pesquisa foi realizada por meio de um corte transversal, compreendido no período de 14 a 21 de julho de 2014. Os questionários foram distribuídos aos 99 colaboradores, no entanto obteve-se um retorno de 69 respondentes. A aplicação foi dividida por setores, explicado a forma que iriam responder o questionário e se colocando a disposição para eventuais dúvidas, os colaboradores levaram para sua residência e posteriormente entregaram os referidos instrumentos com as respostas assinaladas.
O Quadro 1 apresenta as dimensões, definições e itens que compõem a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) desenvolvida por Siqueira (2008), a qual será utilizada no instrumento de pesquisa.
QUADRO 1 – DIMENSÕES E DEFINIÇÕES DA EST
FONTE: Siqueira (2008, p. 269).
O instrumento utilizado de coleta de dados foi questionário da Escala de Satisfação no Trabalho (EST), construída e validada no Brasil por Siqueira (2008, p. 272). Este instrumento contém 25 questões divididas em 5 grupos sendo: satisfação com os colegas de trabalho; satisfação com o salário; satisfação com a chefia; satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com as promoções.
Para mensurar os fatores de satisfação ou insatisfação o instrumento faz uso de uma escala tipo Likert com 7 pontos, sendo: (1= totalmente insatisfeito; 2 = muito insatisfeito; 3 = insatisfeito; 4 = indiferente; 5 = satisfeito; 6 = muito satisfeito; 7 = totalmente satisfeito). Para a apuração dos dados, valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfação. Em contrapartida, valores entre 1 e 3,9 tendem a sinalizar insatisfação, enquanto valores entre 4 e 4,9 informam um estado de indiferença, ou seja, nem satisfeito, nem insatisfeito. (SIQUEIRA, 2008).
A escala EST propicia, segundo Siqueira (2008, p. 264), "investigar satisfação no trabalho significa avaliar o quanto os retornos ofertados pela empresa em forma de salários e promoção, o quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas propiciam ao empregado sentimentos gratificantes e prazerosos".
Os dados foram analisados observando as orientações e gabarito disponibilizados pelo autor do instrumento, mantendo assim, sua validação cientifica já previamente estabelecida. Além destes, outros fatores de identificação da amostra considerados importantes para a empresa como tempo que está na empresa, grau de escolaridade, função desempenhada e setor onde atua foram tratados na forma de porcentagem e analisados de forma descritiva.
Segundo os registros nos arquivos da empresa, o Supermercado Z foi fundado em uma comunidade do interior do município em 1966, pelos pais dos atuais proprietários e demais sócios, tendo duas filiais em municípios vizinhos e uma na área urbana da cidade.
Com o passar dos anos a sociedade foi desfeita. Assim manteve-se o supermercado que estava na área urbana, este era um misto de supermercado e loja de roupas, e passou a ser administrado apenas pela família. Atualmente os sócios são dois irmãos, que administram a empresa no dia a dia, gerando cerca de 100 empregos diretos e outros indiretos. Pelo volume de negócios, pode-se considerar que a empresa é referência neste setor na microrregião onde está instalada.
A empresa possui um plano de benefícios, o qual propicia aos colaboradores 5% de desconto nas compras feitas no supermercado, oferece também um valor mensal aos que trabalharem de acordo com as normas e regras da empresa. O salário oferecido, a princípio, é o estabelecido pelo sindicato, no entanto, dependendo do desempenho, cada colaborador agregará valor a sua remuneração. Sempre que abrem vagas, é realizada uma avaliação interna de perfis, para preenchimento da mesma, caso não tenha profissional com o perfil para assumir a função, então é realizado por meio de recrutamento externo.
Na sequencia serão apresentados os resultados relacionados sobre a composição demográfica da amostra estudada. Os resultados inerentes ao grau de satisfação serão apresentados para cada fator que compõe a Escala de Satisfação no Trabalho desenvolvida por Siqueira (2008), sendo estes: satisfação com os colegas de trabalho; satisfação com o salário; satisfação com a chefia; satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com as promoções.
Os dados observados quanto aos aspectos demográficos foram o tempo de empresa, escolaridade, função desempenhada e setor onde trabalha tendo como intuito averiguar se estes fatores possam estar associados a satisfação dos colaboradores como trabalho. O Gráfico 1 apresenta a quanto tempo o colaborador trabalha na empresa.
GRÁFICO 1 – TEMPO DE EMPRESA
FONTE: Dados da pesquisa (2014).
Observado os resultados verifica-se que 57% dos colaboradores trabalham na empresa a menos de 2 anos e que 43% trabalham a mais de 2 anos. Isso significa que a maior parte dos funcionários permanece pouco tempo na empresa, resultando em um índice significativo de rotatividade do quadro funcional.
Quanto a formação (escolaridade) dos colaboradores da empresa, observou-se que há uma maior concentração em ensino médio completo, 41%, a grande maioria (66%) está com ensino médio completo ou incompleto, mostra que na empresa não exige um alto nível de qualificação vinculados a escolaridade, pois apenas 4% tem graduação, conforme apresentado no Gráfico 2.
GRÁFICO 2 – FORMAÇÃO (ESCOLARIDADE)
FONTE: Dados da pesquisa (2014).
Da amostra pesquisada, verificou-se que 88% são colaboradores e que 12% são líderes de setores, ou seja, seis líderes e 63 colaboradores, considerando que setores como o escritório não possui líder de setor, e que o líder da reposição também é responsável pelo depósito. O Gráfico 3 representa qual a função, subdividindo basicamente entre líderes de setor e demais funções no geral.
GRÁFICO 3 – FUNÇÃO
FONTE: Dados da pesquisa (2014).
Com o rol de dados levantados foi possível estratificar a amostra, identificando os setores onde os respondentes desenvolvem suas atividades laborais. O Gráfico 4 apresenta a estratificação de todos os setores da empresa. Observou-se que o setor que mais tem colaboradores é o setor de caixa (check-out) com 27% e que o escritório com 4% é o setor que menos tem colaboradores.
GRÁFICO 4 – SETORES
FONTE: Dados da pesquisa (2014).
Os resultados inerentes ao grau de satisfação serão apresentados para cada fator que compõe a Escala de Satisfação no Trabalho desenvolvida por Siqueira (2008), sendo estes: satisfação com os colegas de trabalho; satisfação com o salário; satisfação com a chefia; satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com as promoções.
Esse fator refere-se ao apoio da chefia e da organização e é composto por 5 questões, avaliando a percepção do colaborador quanto ao espírito de colaboração com os colegas de trabalho, que tipo de amizade é demonstrada entre colegas, de que maneira ocorre a relação entre colegas de trabalho, a quantidade de amigos existente entre os colegas de trabalho, e qual é a confiança que o colaborador tem com seus colegas de trabalho. O Gráfico 7 apresenta os resultados para esse fator.
GRÁFICO 5 – SATISFAÇÃO COM COLEGAS
FONTE: Dados da pesquisa (2014).
Para esse fator as evidências resultantes demonstram que 67% dos respondentes se mostraram satisfeitos com os colegas de trabalho e que a uma minoria, ou seja, 13% caracterizaram este fator como insatisfeitos, já 20% se mostraram indiferentes. Analisando os aspectos que compõem esse fator verificou-se que o item com menor média fatorial (4,57) foi a confiança que o colaborador tem com seus colegas de trabalho. Já o item que avalia a maneira como ocorre as relações entre colegas de trabalho obteve a maior média fatorial (5,91).
O fator satisfação com salário composto por questões que avaliam a percepção de quanto à comparação salarial com a quantidade de trabalho, comparação salarial com a capacidade profissional, comparação salarial com o custo de vida, com a quantia em dinheiro que recebe da empresa ao final de cada mês, e o salário comparado aos esforços no trabalho.
Os resultados apurados para esse fator demonstram que 48% dos colaboradores se dizem satisfeitos com o salário, representando quase a metade da equipe, 30% se mostraram ser indiferente e outros 22% insatisfeitos com o salário que recebem. Cabe observar que a junção dos satisfeitos e dos que se dizem indiferentes acumula 78% da amostra pesquisada, isso demonstra que para a maioria o salário é satisfatório. O Gráfico 6 apresenta os resultados apurados para esse fator.
GRÁFICO 6 – SATISFAÇÃO COM SALÁRIO
FONTE: Dados da pesquisa (2014).
Para avaliar o fator satisfação com a chefia, o modelo adotado aborda questões que buscam identificar a opinião do trabalhador quanto o modo como o chefe organiza o trabalho no setor em análise, como é o interesse do chefe pelo trabalho do subordinado, como se dá o entendimento entre o colaborador e seu chefe, de que maneira o chefe trata o subordinado, e qual a capacidade profissional do chefe na opinião do subordinado. O Gráfico 7 apresenta os resultados apurados para o fator em análise.
GRÁFICO 7 – SATISFAÇÃO COM CHEFIA
FONTE: Dados da pesquisa (2014).
Os dados resultantes para esse fator indicam que 84% dos colaboradores apresentam-se satisfeitos com sua chefia (no caso em estudo com os lideres) e apenas uma minoria de 4% se remete a insatisfação, já 12% dos analisados mostram-se indiferentes. É importante destacar que esse é o item que gerou o maior percentual de satisfeitos de toda a pesquisa.
A avaliação desse fator na composição da EST elencou questões abordando elementos como: (i) qual o grau de interesse que as tarefas despertam no colaborador; (ii) quanto da capacidade do trabalho é absorvida pelo colaborador, (iii) quanto a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que o colaborador desenvolve; (iv) quanto as preocupações exigidas pelo trabalho do colaborador; e (v) quanto a variedade de tarefas que o trabalhador realiza. O Gráfico 8 apresenta os resultados apurados para o fator de satisfação com a natureza do trabalho realizado.
GRÁFICO 8 – SATISFAÇÃO COM A NATUREZA DO TRABALHO
FONTE: Dados da pesquisa (2014).
Os resultados para esse fator são expressivos, demonstrando que dentre os colaboradores pesquisados, 80% indicaram estar satisfeitos com a natureza do seu trabalho e apenas uma minoria de 4% está insatisfeita. Já outros 16% estão indiferentes quanto a esse fator de satisfação. Verificando os aspectos individuais é possível apontar que o grau de interesse que as tarefas despertam no colaborador, e as preocupações exigidas pelo trabalho percebidas pelo colaborador, com médias fatoriais de 6,31 e 6,01 (1 – 7) respectivamente, foram os itens que contribuíram para os resultados significativos quanto a esse fator de satisfação.
A satisfação com as promoções oferecidas pela empresa é também um componente da EST, esse fator aborda as questões relacionadas a: (i) o número de vezes que o colaborador já foi promovido na empresa; (ii) as garantias que a organização oferece a quem é promovido; (iii) a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal; (iv) as oportunidades do colaborador ser promovido na organização; e (v) o tempo que o colaborador tem de esperar para receber uma promoção na organização. O Gráfico 9 apresenta os resultados apurados para o fator satisfação com as promoções.
GRÁFICO 9 – SATISFAÇÃO COM PROMOÇÕES
FONTE: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa.
Os resultados apurados indicam que pouco mais da metade, ou seja 51% dos pesquisados se mostram satisfeitos com a forma que a empresa encaminha as promoções dentro de seu quadro funcional. Uma parcela significativa de 22% indicaram estar insatisfeito com a politica de promoções adotada pela empresa, outros 27% percebem esse fator com indiferença em seu quadro perceptivo de satisfação.
A parcela de colaboradores que indicaram satisfação com esse fator demonstram que itens como: a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal; e o tempo que o colaborador tem de esperar para receber uma promoção tem sido relevantes para essa percepção. Os referidos itens apresentaram as menores médias fatoriais (4,89 em escala de 1 – 7), podendo então ter contribuído para esse resultado.
Pesquisar a satisfação dos colaboradores é de fundamental importância para a empresa, pois gera resultados que podem ser utilizados fundamentalmente pelos proprietários para melhorar ambiente, aprimorar processos, enfim, tomar decisões buscando agregar os objetivos financeiros, saúde psíquica e física juntamente com a realização profissional.
Com base na pesquisa realizada constatou-se que nos cinco fatores avaliados a maioria dos colaboradores mostrou-se satisfeita ou indiferente. No fator Satisfação com os Colegas, 87% das respostas estiveram nas escalas acima citadas, sendo que o montante de satisfeitos foi de 67%. Já no fator Satisfação com Salário, 48% mostraram-se satisfeitos e 30% indiferentes, totalizando assim 78% das respostas. O fator Satisfação com Chefia mereceu o maior destaque da pesquisa, pois 84% dos colaboradores responderam que estão satisfeitos e 12% indiferentes, o que totalizou 96% das respostas. Percentuais semelhantes puderam ser observados no fator Satisfação com a Natureza do Trabalho, na qual 96% das respostas também se referiram a satisfeitos (80%) e indiferentes (16%). O último fator, Satisfação com Promoções, teve 51% dos colaboradores mostrando-se satisfeitos e 27% indiferentes, somando, portanto, 78% dos respondentes.
Logo, destacam-se como os fatores que mais geraram satisfação na equipe os fatores Satisfação com Colegas, Satisfação com chefia e Satisfação com Natureza do Trabalho. Já satisfação com salário e Satisfação com Promoções foram os fatores que obtiveram os maiores índices de insatisfação.
É fundamental ressaltar que nas respostas indicadas pelos pesquisados associando aos dados demográficos pode haver uma relação direta, ou seja, quanto maior o tempo que os colaboradores trabalham na empresa, maior tende a ser o grau de satisfação em todos os fatores.
Desta forma, conclui-se que a pesquisa gerou informações importantes que podem ser utilizadas pelos gestores da empresa, tanto para manter a satisfação dos colaboradores, quanto para melhorar nos fatores que apresentaram índices de insatisfação, embora em menor proporção, porém com possível contribuição para o desenvolvimento das atividades laborais existentes na empresa em estudo.
Não obstante, os resultados desse estudo serviram para a confirmação da aplicabilidade da Escala de Satisfação no trabalho (ECT) desenvolvida por Siqueira (2008). Essa constatação, conforme visto no referencial teórico, já poderia ser esperada, haja vista que a escala psicométrica utilizada já tenha sido validada por outros estudos.
Como limitação do estudo ressalta-se que foi realizado em um corte transversal, sendo que estudos longitudinais com a amostra ou ampliação desta contribuiriam para construção teórica e empírica sobre a satisfação no trabalho. Observa-se ainda que, os resultados verificados pela pesquisa em pauta são válidos apenas para a organização estudada, não cabendo possíveis generalizações.
ALCÓBIA, Paulo. Manual de psicossociologia das organizações. Lisboa: Escolar Editora, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
SIQUEIRA M. M. M. Satisfação no trabalho. In: SIQUEIRA, M. M. et al. Medidas de comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e gestão. São Paulo: Bookman, 2008.
TRIVIÑOS, A. N. S. Introdução à pesquisa em ciências sociais. São Paulo: Atlas, 1987.
1 Universidade Estadual do Oeste do Parana – UNIOESTE – Brasil. Email: rocarnieletto@yahoo.com.br
2 Universidade Estadual do Oeste do Parana – UNIOESTE – Brasil. Email: adilson28@hotmail.com
3 Universidade Estadual do Oeste do Parana – UNIOESTE – Brasil. Email: gilbertoceretta@gmail.com