1. Introdução
A forma de gerir tem sido modificada pelas organizações contemporâneas, que adotam novas estratégias, como, gestão participativa e gestão do conhecimento. O termo gestão participativa vem ganhando cada vez mais importância em empresas e organizações preocupadas com o aperfeiçoamento de suas estratégias. Nesse cenário, personagens como o patrão autoritário e o funcionário submisso devem sair de cena para dar lugar a uma nova forma de relação, mais democrática e produtiva no ambiente de trabalho.
O talento das pessoas que trabalham na organização é definitivamente sua vantagem competitiva. O tangível está cedendo lugar ao intangível. Passa a ser cada vez mais importante identificar o impacto e a consistência do conhecimento na empresa. O papel do gestor neste momento é fundamental, pois é ele quem deve criar condições para o desenvolvimento e a comunicação desse conhecimento. A empresa passa a perceber a importância de transformar o conhecimento produzido realmente em um ativo a serviço da organização, em vez de apenas propriedade de indivíduos ou grupos internos.
Como afirma Albornoz (2008, p.11), “todo trabalho supõe tendência para um fim e esforço. Para alguns trabalhos, este esforço será preponderantemente físico; para outros, preponderantemente intelectual”. Mas ambos têm sua importância, necessitam de um conhecimento prévio para ser desenvolvido e produzem novos conhecimentos a partir de seus executores.
Trabalho e educação estão interligados; para que aquele se desenvolva são necessários saberes adquiridos não somente em espaço formal para disseminar o conhecimento, como a escola, mas também em qualquer lugar onde haja mais de uma pessoa e possa ocorrer a troca de experiências, como no convívio familiar e social. Brandão (1985) aponta que não há uma forma única nem um único modelo de educação; a escola não é o único espaço onde ela acontece e talvez nem seja o melhor; o ensino escolar não é a sua única prática e o professor profissional não é o seu único praticante.
2. O modelo participativo de gestão
A gestão participativa procura fazer com que um profissional se sinta mais do que mera parte de um processo, ou seja, ele deve se sentir responsável por seus resultados. Esse tipo de gestão visa à substituição dos estilos tradicionais de administrar pessoas, de maneira autoritária, impositiva e indiferente por cooperação mútua, liderança, autonomia e responsabilidade. Assim, informar, envolver, delegar, consultar e perguntar são palavras-chave da administração participativa no que diz respeito ao comportamento dos administradores.
Depois das eras da comunicação, informação e conhecimento, chegou-se à era do aprendizado contínuo, única forma de garantir o sucesso profissional e a lucratividade da empresa. Para Zuenzer (2011a, p.132) qualificação é “resultado da instrução e da experiência.” A instrução compreende “tanto a frequência de ensino regular quanto a realização de cursos profissionalizantes ofertados por instituições específicas de treinamento ou pelas próprias empresas”. Estas descobriram que sua capacidade de sucesso está diretamente relacionada ao capital intelectual que possuem.
Neste quadro, as instituições de ensino têm o papel de formar as pessoas para o trabalho. As disciplinas curriculares e a metodologia pedagógica utilizada precisam ser atualizadas constantemente para acompanhar o mercado de trabalho de modo que os formados possam ter capacidade de concorrer a uma vaga de emprego. Como observa Zuenzer (2011b, p.73), “esta etapa de desenvolvimento capitalista marcada pela reestruturação produtiva determina uma nova proposta pedagógica de educação dos trabalhadores, que articula as capacidades de agir intelectualmente e pensar produtivamente”.
É necessário que o papel da educação possa ir além da formação, visto que as empresas agora exigem educação continuada, ou seja, o aperfeiçoamento e a reciclagem dos conteúdos aprendidos passam a ser fundamental para que as pessoas se mantenham no trabalho. Ao relacionar trabalho e educação permanente, Zuenzer (2011b, p.73), esclarece:
[...] a tradicional concepção de qualificação, fundada na aquisição de habilidades técnicas, típicas da organização do trabalho segundo o paradigma taylorista/fordista se amplia, passando-se a exigir o desenvolvimento da capacidade de educar-se permanentemente e das habilidades de trabalhar independentemente, de criar métodos para enfrentar situações não previstas, de contribuir originalmente para resolver problemas complexos.
Aprender sempre é característica essencial ao profissional desta nova economia. De acordo com Chiavenato (1999, p.30), “é a vez do conhecimento, do capital humano e do capital intelectual. O conhecimento torna-se básico e o desafio maior passa a ser a produtividade do conhecimento”.
Neste cenário, as instituições educacionais passam ter um papel fundamental na formação de profissionais capacitados para atuar em equipe e de forma criativa em um contexto de constantes mudanças. Além de alterar a metodologia pedagógica e a grade curricular para adaptar o conteúdo lecionado às competências exigidas pelo mercado, é necessário também que as instituições ofereçam cursos e eventos científicos para o aprimoramento constante de seus egressos. A responsabilidade educacional foi ampliada e hoje não se encerra na colação de grau, pois a educação continuada é fundamental para a permanência no mercado de trabalho.
De maneira abrangente, a administração participativa valoriza a participação dos indivíduos no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da administração.
Participar não é natural nos modelos convencionais de administração. Muitos paradigmas mantêm a maioria dos trabalhadores alienados em relação ao controle de seu próprio trabalho e à gestão da organização.A alienação desperdiça o potencial de contribuição das pessoas. A participação dos envolvidos nos diversos níveis de decisão contribui para aumentar a qualidade das decisões e da administração.
Nunca a humanização dos recursos de conhecimento, criatividade e inovação de uma instituição foram tão importantes como agora, quando o sucesso de uma equipe depende de seu conhecimento. Com o advento da tecnologia, o capital intelectual passou a ser o diferencial competitivo das organizações, como apontado por De Masi (2010, p.24): “A crescente sofisticação e potência das máquinas permitem delegar-lhes [aos empregados] tarefas físicas e intelectuais cada vez mais numerosas e complexas”.
Neste novo cenário dos negócios, o operário é um representante de extrema importância para o sucesso da organização. Ao situar o trabalhador nesse contexto, Kuenzer (2011a, p.132) comenta:
Se o conhecimento é elaborado socialmente a partir do trabalho dos homens que estabelecem relações entre si na produção da existência, processo pelo qual se constitui a sua consciência, é inegável o fato de que o operário produz conhecimento.
É importante assinalar que a aquisição de maior bagagem de conhecimento capacita as pessoas a assumir compromissos, não as submetendo a uma postura passiva diante das diretrizes da organização. Brandão (1985, p.83) assevera:
Pessoas educadas (qualificadas como ‘mão de obra’ e motivadas enquanto ‘sujeitos do processo‘) são agentes de mudança, promotores do desenvolvimento, e é para torná-los, mais do que cultos, agentes, que a educação deve ser pensada.
Uma organização aprende quando qualquer uma de suas unidades operacionais adquire e retém o conhecimento, que passa a ser disseminado e utilizado nas práticas de trabalho. A operacionalização do conceito de aprendizagem organizacional é favorecida pela conscientização dos agentes envolvidos nos processos.
Valores que até então eram compartilhados pelas pessoas, tais como centralização administrativa, previsibilidade e estabilidade, não mais atendem às expectativas do mercado. Pelo contrário, hoje têm predominado a instabilidade, imprevisibilidade, a incerteza e as relações complexas. A participação deve ser valorizada, permitindo às pessoas obterem mais conhecimento e comprometimento. A gestão deve tornar-se mais democrática com a tomada de decisões coletivas, nas quais são criadas oportunidades para a participação mais ampla dos interessados.
As pessoas só fazem com convicção ou compromisso atividades de cuja decisão participam. Segundo Marras (2000, p.314), é importante ampliar o sistema decisório estrutura abaixo e dar “aos grupos de trabalho o poder e a autonomia de como realizar suas tarefas, reforçando-os com credibilidade e encorajando sua credibilidade”.
A oportunidade de participação representa a possibilidade para que diversas pessoas e grupos sejam contatados e estimulados a participar de reuniões de trabalho e das decisões a serem tomadas. Não devem existir barreiras para a participação das pessoas, pois cada esforço participativo ocorre para maximizar os resultados a serem obtidos no ambiente de trabalho. É preciso garantir que todos sejam responsáveis pelos seus atos e tenham seus direitos e deveres, semelhantemente, respeitados. Todas as pessoas precisam estar interessadas, envolvidas e comprometidas com os valores organizacionais.
Esta mudança de concepção resulta em um maior número de sugestões feitas pelos colaboradores e aceitas pelo corpo dirigente. Uma organização participativa valoriza a delegação de poderes, as responsabilidades pessoais e o acesso aberto à informação, o que torna mais fácil o acesso entre níveis e funções. Nas equipes, todas as pessoas cooperam no fluxo de trabalho e agregam valor aos produtos e serviços. Segundo Robbins (2005, p. 213), “uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio de esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em níveis de desempenho maior do que a soma daquelas contribuições individuais”.
Apesar da maior possibilidade de conflitos, o conjunto de possíveis soluções também aumenta, a aceitação de uma ideia pela maioria representa maiores chances de sucesso. “O conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da natureza humana” (Chiavenato, 1999, p. 361). A igualdade de participação daqueles que efetivamente são chamados a apresentar sugestões de melhorias dos processos de trabalho representa a garantia para que todos tenham voz nas discussões. A igualdade diz respeito à efetiva participação nas decisões, independentemente do cargo ou função exercida.
Formas participativas de gestão estimulam a cooperação entre grupos que realizam diferentes funções, com o propósito de satisfazer as necessidades dos clientes de uma maneira mais efetiva. Além disso, favorecem o fortalecimento do senso de comunidade ou de união entre os componentes dos grupos de trabalho, contribuindo para a criação de um clima favorável ao comprometimento e à amizade, gerando, assim, um melhor serviço prestado aos clientes, aumento da criatividade e redução da rotatividade de pessoal.
3. Capital social da equipe
Os líderes e membros da equipe estabelecem metas, aceitam responsabilidades e decidem em conjunto o que irão produzir. Os indivíduos deixam de ser responsabilizados isoladamente pelos problemas, pois, quando estes acontecem, suas lições são compartilhadas por todos. Em termos gerais, a participação e a aprendizagem organizacional representam o envolvimento das pessoas nos processos decisórios e nas estratégias para geração e utilização do conhecimento. “Aprendizagem organizacional é parte do desenvolvimento gerencial e dos talentos da empresa” (Marras, 2000, p.315).
A autoridade é imprescindível, mas tem que ser exercida sem autoritarismo. Assim com não existe democracia sem autoridade, não é possível existir gestão sem hierarquia. Empresas autoritárias, com hierarquia rígida e com poder centralizado em excesso, num regime de concorrência acirrada, não sobrevivem no mercado por muito tempo.
Para Robbins (2005, p.258), a liderança é definida como a “capacidade de influenciar pessoas”. Não existe líder sem liderado, nem liderado sem líder. Essa realidade não impede, todavia, o exercício da gestão participativa. Nela, o líder passa a atuar como um coordenador e não um controlador, ou seja, torna-se um facilitador do desempenho.
A comunicação aberta entre os membros organizacionais, em suas diferentes áreas de atuação, permite viabilizar canais de comunicação que concretizam os fluxos horizontais de conhecimento. Nos dias atuais, a criação de condições mínimas para o exercício da criatividade no ambiente de trabalho é pré-condição para a sobrevivência no mundo dos negócios. Os resultados de um esforço de trabalho coletivo têm maiores chances de serem alcançados quando há interesse das pessoas em prestar auxílio umas às outras, mediante um espírito de solidariedade e comprometimento com a causa do trabalho.
Dentre os fatores determinantes para uma participação efetiva, salientam-se o respeito e o encorajamento dos colaboradores para uma comunicação construtiva. Reforça-se, assim, o argumento de que todos devem ter responsabilidades nas tarefas realizadas, nos objetivos a serem alcançados e na missão organizacional. É importante “transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas a fim de obter a sua energia criativa e intelectual” (Chiavenato, 1999, p.154)
Um bom desempenho exige hoje o desenvolvimento de uma comunicação mais eficiente. Também o envolvimento no processo decisório vai além da simples comunicação, significa consultar as pessoas, individualmente ou em grupo, sobre a solução de problemas, no nível do local de trabalho para que estas possam auxiliar a tomar decisões. A equipe trabalha dentro de uma área de autonomia definida de comum acordo com a administração e possui autonomia para tomar as decisões que afetam mais de perto a realização das tarefas.
4. Conclusão
A mudança do comportamento humano, principalmente, no nível gerencial, torna-se o eixo central para o sucesso da gestão de uma organização. Melhores resultados podem ser alcançados quando há uma conscientização e comprometimento das pessoas para a realização de ações coletivas. Para competir em uma economia baseada no conhecimento, as empresas necessitam perceber que devem administrar o intangível, o conhecimento. Para tanto, os colaboradores precisam ser conscientizados sobre a sua importância nas decisões da organização. Tal modelo de gestão permite uma maior satisfação, iniciativa e criatividade, ao assegurar a valorização do potencial das pessoas e, como consequência, melhor eficácia do processo de gestão e aumento da produtividade.
As questões culturais e políticas da organização na maioria das vezes impedem a atuação da gestão participativa. Até que ponto se deseja realmente na empresa a liberdade de reflexão, discussão e expressão das idéias? A condição ideal de aprendizado livre corresponde a uma situação de equilíbrio de poder, a que muitos gestores não querem se submeter em prol da organização. Além disso, poucas empresas são flexíveis o suficiente para absorver o potencial de seus talentos. Embora exista, muitas vezes, uma retórica dirigente favorável ao desenvolvimento, à autonomia e participação dos empregados, muitos profissionais se defrontam constantemente com resistências às suas opiniões e críticas.
5. Referências
ALBATROZ, Suzana. O que é trabalho. 6. ed. São Paulo: Brasiliense, 2008.
BRANDÃO, Carlos Rodrigues. O que é educação. Curitiba, PR: Brasiliense, 1985.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DE MASI, Domenico. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós-industrial. 10. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2012.
KUENZER, Acácia Zeneida. Pedagogia da fábrica: as relações de produção e a educação do trabalhador. 8. ed. São Paulo: Cortez, 2011a.
______. Desafios teórico-metodológicos da relação trabalho-educação e o papel social da escola. In: FRIGOTTO, Gaudênio. Educação e crise do trabalho. 10. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 2011b.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
SINGER, Paul. Globalização e desemprego: diagnóstico e alternativas. 7.ed. São Paulo: Contexto, 2008. |