Diagrama Nº 1
Relación conocimiento, innovación y competitividad
Fuente: Elaboración propia
Matilde Flores Urbáez
El estudio del conocimiento humano ha sido objeto fundamental de la filosofía y la epistemología desde la época de los griegos, pero en los últimos años se le ha prestado mucha atención por parte de los teóricos en el área gerencial. En la literatura gerencial, no se define el conocimiento desde el punto de vista filosófico, sino más bien desde el punto de vista pragmático. Autores como Muñoz y Riverola (2003:6) definen el conocimiento como la capacidad para resolver un determinado conjunto de problemas. Alavi y Leidner (2003:19) definen el conocimiento como la información que el individuo posee en su mente, personalizada y subjetiva, relacionada con hechos, procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas, observaciones, juicios y elementos que pueden ser o no útiles, precisos o estructurables. La información se transforma en conocimiento una vez procesada en la mente del individuo y luego nuevamente en información una vez articulado o comunicado a otras personas mediante textos, formatos electrónicos, comunicaciones orales o escritas, entre otros. En este momento, señalan, Alavi y Leidner, el receptor puede procesar e interiorizar la información, por lo que vuelve a transformarse en conocimiento.
Sin profundizar en el debate filosófico sobre la definición del conocimiento, se asume que desde una dimensión epistemológica, el conocimiento puede ser tácito y explícito (Polanyi, 1966, citado por Nonaka y Takeuchi, 1999). El conocimiento tácito resulta difícil de enunciar mediante el lenguaje formal, ya que se trata de lo aprendido gracias a la experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, el punto de vista propio y los valores. El conocimiento explícito se puede expresar a través del lenguaje formal, incluidos enunciados gramaticales, expresiones matemáticas, especificaciones, manuales, etc. y puede ser transmitido fácilmente de un individuo a otro y domina la tradición filosófica occidental. Identificar las diferencias entre un tipo de conocimiento y el otro es, para Nonaka y Takeuchi (1999:65); la clave para entender de forma distinta cómo los occidentales y los japoneses tratan el conocimiento. Estos autores plantean que las compañías japonesas han sido exitosas gracias a sus habilidades y perfeccionamiento en el campo de la creación del conocimiento organizacional, el cual definen como la capacidad de una compañía para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas. Además, resaltan que la creación de conocimiento organizacional es la clave para que las firmas innoven continuamente y consideran que la principal fortaleza de las empresas japonesas es manejar el conocimiento tácito y convertirlo en conocimiento explícito.
El conocimiento proveniente del exterior es diseminado por toda la organización, acumulado como parte de la base de conocimiento de la compañía y utilizado por aquellos que se encargan de desarrollar nueva tecnología y diseñar nuevos productos. Esta actividad dual interna y externa es la que motiva la innovación continua y ésta a su vez genera ventajas competitivas. Esto es ilustrado en el siguiente diagrama:
Diagrama Nº 1
Relación conocimiento, innovación y competitividad
Fuente: Elaboración propia
En un entorno organizacional dinámico, el conocimiento y el aprendizaje pueden ser vistos como conceptos estrechamente relacionados: el conocimiento como variable de stock y el aprendizaje como variable de flujo. En un momento dado un individuo o una organización poseen un stock de conocimiento que está cambiando constantemente mediante un proceso de aprendizaje. Por su parte, Whiston (1999:372) considera que si el conocimiento es poder, el aprendizaje es la clave de éste, planteamiento que refuerza la tendencia actual de fomentar el aprendizaje individual y el organizacional como impulsores de los cambios que requieren las empresas para alcanzar posiciones competitivas. Las organizaciones que asumen activamente la práctica del aprendizaje permanente, se asocian a lo que se denominan organizaciones inteligentes; es decir, aquellas con capacidad organizada para tomar decisiones innovadoras sobre problemas emergentes, con una mínima utilización de recursos como el tiempo, la información, el conocimiento, los financieros y los humanos (Peña, 1992:22).
En este orden de ideas, Whiston (1999:375) señala que todas las organizaciones necesitan aprender y mejorar continuamente sus capacidades, tomando como insumo la información generada dentro y fuera de ella y procesarla para convertirla en conocimiento organizacional. La creación de una organización que aprende es un proceso de cambio a largo plazo debido a que se intenta aprender a mejorar la capacidad de crear y de reemplazar continuamente normas operativas disfuncionales por otras productivas y competitivas. Este proceso de aprendizaje es importante en una era en la cual las nuevas tecnologías (tecnología de la información, biotecnología, nuevos materiales, robótica) proponen nuevos desafíos al aprendizaje.
Drucker (2002:86) plantea que es un reto para los próximos años hacer que el trabajador del conocimiento sea más productivo, porque la productividad de quienes trabajan con el conocimiento es lo que produce diferencias organizacionales tomando en cuenta que la economía está siendo cada vez más competitiva. En este contexto de cambios internos y externos a las organizaciones y la importancia del conocimiento como uno de los elementos necesarios para el logro de la competitividad organizacional, se plantea el surgimiento de la gerencia del conocimiento.
No existe en la literatura una sola definición de gerencia del conocimiento. Al respecto, Alavi y Leidner (2002:20) la definen como el proceso sistémico y específico de una organización, cuya finalidad es adquirir, organizar y comunicar tanto el conocimiento tácito como el explícito de los empleados, para que otros empleados puedan hacer uso de él y así ser más productivos en su trabajo. Estos autores consideran que el conocimiento tiene poco valor par la organización si no se comparte y la habilidad para integrar y aplicar el conocimiento especializado es fundamental para que una organización sea capaz de crear y mantener ventajas competitivas.
Por su parte, Zorilla (1997:2) la define como el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras e identificar y explotar conocimientos, tanto existentes como adquiridos que permitan el desarrollo de nuevas oportunidades. Estos planteamientos manifiestan en parte, tal y como lo manifiestan Escorsa et al (2000:100) que la gerencia del conocimiento se orienta en la práctica hacia la clasificación de los diferentes conocimientos que los empleados de la empresa han acumulado de forma que puedan ser compartidos. Otras definiciones se orientan a relacionar la gerencia del conocimiento con la captación y uso del conocimiento de los individuos para que esté disponible como recurso organizativo independiente (Gottschalk, 2003:99).
El planteamiento de Zorrilla deja entrever con la frase “conocimiento de todo tipo” la posibilidad de incorporar tanto el conocimiento tácito como explícito en el proceso de gestión del conocimiento. Mientras que Escorsa et al no hacen ninguna diferenciación de cómo han sido adquiridos los conocimientos de los empleados dando cabida su planteamiento también al conocimiento tácito y explícito. Pareciera entonces que ambos planteamientos comulgaran en cierta forma con los de Nonaka y Takeuchi en cuanto a la dimensión epistemológica que hacen del conocimiento, sin embargo, no señalan de forma explícita la capacidad de las organizaciones de crear nuevos conocimientos.
Seaton y Bresó (2001:3) plantean que las distintas definiciones de gerencia del conocimiento pueden agruparse en dos enfoques: el que destaca su contribución a los procesos de aprendizaje y desarrollo organizacional y el que destaca su importancia en función de su potencial para la generación de recursos económicos. La versión organizacional establece que el único recurso realmente competitivo de la empresa es el conocimiento; y considera que la primordial tarea de la misma debe ser la sistematización de los procesos mediante los cuales sus empleados adquieren y generan los conocimientos necesarios para responder a los retos presentes, anticiparse a los retos futuros y adaptarse para enfrentar oportunidades o amenazas que resulten de la interpretación de las fuerzas que definen sus escenarios de actuación.
Entre los autores que sostienen el enfoque económico o rentable de la gerencia del conocimiento se encuentran Bukowitz y Williams (1999), Klarson (1999) y Tiwana (2000) (citados por Seaton y Bresó, 2001:2). Los primeros la definen como el proceso mediante el cual las organizaciones generan riquezas a partir de sus activos intelectuales o de conocimientos. Klarson por su parte considera que la gerencia del conocimiento es la habilidad para crear y retener mayor valor a partir de pericias medulares de la organización; y Tiwana establece que la gerencia del conocimiento es el proceso de utilización del conocimiento organizacional en la creación de valor y generación de ventajas competitivas.
Un tercer enfoque es el que proponen Seaton y Bresó (2001:3) quienes sostienen que tanto el enfoque económico como el organizacional son complementarios. El enfoque organizacional ayuda a comprender el propósito que busca la empresa con el dominio de ciertas disciplinas del conocimiento, facilitando, al mismo tiempo, la adopción de los objetivos y estrategias necesarios para estimular la creatividad en la gestión de las políticas de formación de recursos humanos. Esto fomenta la búsqueda de la excelencia técnica de su personal y el análisis sistemático del aprendizaje organizacional como un proceso condicionado por la manera cómo se utilizan los conocimientos para relacionarse con el entorno. Por su parte, el enfoque económico contribuye a identificar los recursos disponibles por parte de la organización y ayuda a comprender la relación entre los conocimientos y las necesidades del entorno. En este artículo se consideró la complementariedad de los enfoques económico y organizacional de la gestión del conocimiento propuesto por Seaton y Bresó (2001:3) el cual considera que la GC facilita la adopción de objetivos y estrategias para estimular la creatividad en la organización con el fin de generar beneficios económicos para ésta.
Las distintas definiciones de gerencia del conocimiento implican que las organizaciones deben conocer la forma cómo ocurren los procesos que forman parte de su existencia y ser capaces de construir explicaciones sobre ellos, favoreciendo la producción y transferencia de conocimientos dentro de la organización a partir de información y prácticas organizacionales. Por otra parte, la construcción del conocimiento como proceso necesita considerar la diversidad de ideas que son producto de datos e información que el individuo va recibiendo y sobre la cual es necesario actuar a través de un proceso de selección para lograr la adaptación y supervivencia de la organización a los cambios que ocurren en un entorno cambiante inestable y con altos niveles de incertidumbre. Esto trae consigo la necesidad de que la organización analice permanentemente las nuevas tendencias del medio externo para detectar las demandas de conocimiento relacionadas con la satisfacción de sus propias necesidades y con las de sus clientes.
Esto, según Marín (2002:291) conlleva a la necesidad de desarrollar en el ámbito empresarial un nuevo tipo de capital, el capital intelectual, que requiere como insumo fundamental para su construcción el conocimiento generado dentro y fuera de la organización. Las empresas pueden desarrollar condiciones que impulsen la conversión del conocimiento en capital intelectual promoviendo en la organización la asimilación de conocimiento y la consolidación de mecanismos de auto aprendizaje. Al respecto, Koulopoulus y Frappaolo (2001: 23) señalan que en el capital intelectual pueden incluirse recursos tan diferentes y vagamente definidos como el conocimiento, las destrezas y la motivación de los empleados además de las relaciones con los clientes.
Una vez analizados algunos de los elementos teóricos del conocimiento y de la gerencia del conocimiento y evidenciado su importancia real en el desempeño organizacional para el logro de ventajas competitivas, se intenta a continuación abordar dos teorías clásicas de la administración, el taylorismo y la teoría de las relaciones humanas, para explorar cómo han manejado el conocimiento organizacional en sus propuestas.